[揽瓜阁精读] 197.CEO的表现和公司利益

lablanchette

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XX829412

• CEO ：short-term personal ,not long-term good
        • CEO Compensation  linked to Good Target( not easy, create value)
        • CEO: meet target 50%
                ○ However meet more
                        § Single target :easy manipulate
                                □ e.g. cutting research
                        § More targets : CEO miss the target↑
                                □ CEO performance :external & himself
                                        ® Himself : easily achievable goal
                                                ◊ ↓company good
                                        ® Compensation structure:
                                                ◊ CEO: same profit   achieve goals = oppose
                                                ◊ Sated CEO, stunted company
                                               

科科拖拉机

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chen666

第一段

首席执行官更多地受到个人的利益驱使，而不是公司的长期利益。董事会的关键工作是要确保CEO的薪酬跟公司的不容易实现的业绩目标挂钩。一般来说，这些目标不容易实现，所以CEO能达到目标的可能性和达不到目标的可能性一样大,如果CEO没有操纵行为的话，通常不太可能超常发挥，但现实是CEO实现目标的概率比达不到目标概率要大得多。

第二段
CEO的业绩目标，常基于一个单一的指标，这样是很容易被他们操纵的，比如：削减对公司未来发展重要的研发开支。相比之下当CEO薪酬取决于三到五个目标时，他们就会发现达到目标和达不到目标的可能性一样大。

第三段
董事会通常会根据外部分析师和CEO本人提供的公司增长预期来确定CEO的业绩目标。出于自身利益的考虑，CEO们往往会降低预测从而获得容易实现的目标。高管薪酬结构还有一个特点是，董事会们往往会设立一个最低业绩门槛，低于这个门槛高管拿不到奖金，高于这个门槛，高管的奖金就会随之上升直到达到目标，但是超过这个目标得到的额外奖励就会变少。这往往导致只达到了一个仅仅令人满意的目标，而不是惊人的结果，因为高管不会从惊人的结果中获得更多的收益。

TiffanyTiti

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科科拖拉机

197.CEO的表现和公司利益
主题：商科；类型：目标+方法
文章主旨：如何制定合适的绩效薪酬系统，使CEO的表现与公司利益密切相关
文章结构：阐述既有问题，以及解决问题的目标——绩效目标被达成的概率，以及实践与理论的出入——解释有出入的原因，以及如何消除出入——举例两种不好的薪酬结构导致公司发展受阻
文章大意：
P1
CEO更多被自身短期利益驱动，而不是公司的长远利益。因此董事长需要确保高管薪酬和不能被CEO操作的绩效目标挂钩。只有这样的绩效目标才能被视为好。并且，因为这些绩效目标不能被操控，所以CEO们在统计上达到或错过目标的概率是相等的。只要不被操作，不可能出现CEO大部分情况下都达成目标的情况。然而最近的研究表明，在实践中，CEO们达到目标的概率要大于错过目标。

P2
CEO的绩效目标常常基于单一的度量标准，例如季度利润或者每股收益，这样的系统能很轻松被CEO操控。例如，通过削减对公司未来十分重要的研究和发展经费实现。相反，当他们的薪酬基于三到五个绩效目标（基于的度量标准不太相关），CEO达成或错过目标的概率就相等了。

P3
董事会常常基于外部和CEO自己的公司或者部门的成长预测，来制定CEO的绩效目标。处于自身利益，CEO常常虚报低的预测来获得容易达成的目标。然而导致的低绩效目标会阻止公司以全部潜力发展。另一种CEO薪酬结构加剧的这个问题。大多数董事会会明确一个最小绩效门槛给他们的CEO，低于这个门槛，CEO得不到奖金。然后CEO的奖励会逐步增加直至目标达成。超过目标后，奖金边际递减。因此，CEO不会从取得惊人的结果中获得太多的个人利益，而不仅仅是令人满意的结果，所以他们很少为了超乎目标的结果奋斗。所有这一切的结果是一个厌腻的首席执行官，但一个发育不良的公司。

executive compensation        高管薪酬
quarterly        每季的
metric        Adj 米制的；n 度量标准
exceed        超过
lowball        v 向顾客虚报低价
compound        混合；和解妥协；使更糟糕
compound a problem        to make a difficult situation worse by adding more problems
taper off        逐渐减少
spectacular        壮观的，雄伟的
as opposed to        而不是
sated        feeling that you have had enough or too much of something, especially food or pleasure 。厌腻的
stunted        成长受妨碍的
stunt        N绝技；v阻止成长；表演特技
sate        使心满意足
strive        奋斗，努力

Stella_小花

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Stella_小花

一般来讲，公司的CEO受个人导向驱动要多于收到公司长期发展收益的驱动。因此，公司董事会应该确保CEO的个人绩效只有在他的工作达到预期，对公司有益时才会拿到，而不能让他play with规则从而个人获利。因为CEO的角色问题他很难在工作中被challenge， 从这个逻辑来说，没有人挑战他的工作他就更容易达成目标，然而研究发现，在现实中，CEO达成目标要比完不成这些任务的概率更大。

衡量CEO绩效的标准通常只有一个，比如季度的利润，或股票每股的收益。这样的体制很容易被CE O钻空子，比如他可以削减掉密切关系公司未来发展的R&D的投入；但当给CEO制定3-5个目标时，他们就不一定能全部达成了。

董事会在制定CEO考核标准时通常会考虑公司短期的forecast和来自内部分析师以及CEO本人的分析。CEO经常会倾向性的去设置低目标从而更容易达标。然而这样一来，就限制了公司的发展。这也是现行首席执行官绩效结构带来的后果之一，就是董事会会设立一个发放绩效和奖金的最低门槛，低于就无奖金，高于并且达标奖金就会急剧增长。这样就导致CEO只需要去想办法达标，从而个人利益最大化，而不是使公司能够实现突破式的发展。所以现行结构会带来，一个总是能达标的CEO和一个每况愈下的公司。

主旨：作者提出了现代企业管理中对于CEO考核的现行标准及其可能产生的问题。
矛盾：CEO在工作中的个人驱动力和公司发展潜力的驱动力不匹配。
接下来文章可能会进一步分析改善这种问题的可行方法。

ivanahhh

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blackblock

1: 介绍背景 CEO偏好
CEO一般更会被短期个人利益所驱动而不是长期对公司的利益 所以董事会的主要责任是要保证他们一直能为公司创造价值
CEO很难被操纵，他们完成情况在没有目标的时候好于当给她们设置目标时
没有目标表现比较好

2: 做事风格
CEO的目标一般都是有度量的（metric）比如说每季度利润或每股收益，这样一个制度可以很好操纵他们
但是当目标和度量相关性不大时，他们完成和不完成目标的可能性又五五开了

3: CEO这么做的原因
董事会评判CEO表现一般通过外部分析和CEO自己对公司和各部门增长的预测
从自身利益来说，CEO一般会降低预期以更简单地到达目标。但这样就会一定程度的组织公司未来发展
还有一个因素就是CEO的薪资结构，他们的bonus往往和他们的表现也就是是否达标挂钩，这也会促使CEO降低目标以取得更多奖金