[揽瓜阁精读] 197.CEO的表现和公司利益

Shell_liang

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CEO通常会着眼于短期个人利益而不是长期的公司好坏。因此董事会领导是有关键的责任的，因为他们会考核CEO看他们对公司的表现，是不是能创造价值。
而且因为他们很难操控，CEO需要尽可能数据上满足这些目标；如果没有控制的话，CEO也不太可能超常表现。
【转折】然而，最近研究表明，在实际案例中，CEO通常都能达到目标。
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CEO的考核基本上都是单一的维度，例如季度的获利情况或者股价的收益。这种评价体系能和很轻易的被操纵--例如，削减研究和发展的费用，而这其实对公司的发展是很关键的。
【转折】然而如果考核有3-5个目标的话，而且互相之间没啥关系- CEO很可能就达不到这个目标了。
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董事会通常会基于公司的目标和部门的增长来决定CEO的目标。从个人利用角度来看，CEO通常会降低预期，这样也比较容易达成目标。
【转折】然而，这种低目标会阻碍公司潜在的增长。
另外执行官的薪资补偿结构也会让问题更复杂。大多数董事会会明确CEO的最低表现门槛，没达到的话就没有奖金。直到目标达到奖金会提升，超出目标的部分奖励也会慢慢消失。
因此，CEO个人没有从完成特殊的结果中获利，也很难驱使他们做额外的事情。这导致的结果就是一个容易满足的CEO和停滞的公司。

0974kkk

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0974kkk

首席执行官更多地是受个人短期利益的驱使，而不是公司的长期利益。因此，董事会的关键责任是确保高管薪酬与这些业绩目标挂钩，而这些业绩目标是首席执行官无法轻易实现的，只有在他为公司创造实际和可持续价值的情况下才能实现。

只有这样的业绩目标才能被认为是好的。此外，由于这些目标难以操纵，从统计数据来看，ceo们达到这些目标的可能性与达不到目标的可能性一样大;如果不存在操纵行为，ceo们在大多数时候都不太可能表现超常。然而，最近的研究发现，在实际操作中，ceo们实现目标的几率远远大于未能实现目标的几率。

首席执行官的业绩目标通常基于单一指标，如季度盈利能力或每股收益。这样的系统很容易被他们操纵——例如，通过削减对组织未来至关重要的研发支出。相比之下，当ceo们的奖金取决于3到5个业绩目标时(这些目标基于不密切相关的指标)，他们会发现，错过既定目标的可能性和超过目标的可能性一样大。董事会通常根据外部分析师和CEO本人提供的公司ánd行业增长预测来确定CEO的业绩目标。

出于自身利益考虑，首席执行官们往往会低报预测，以轻松实现自己的目标。然而，由此产生的低绩效目标阻碍了他们的公司充分发挥潜力。高管薪酬结构的另一个特点使这个问题更加复杂。大多数董事会都为首席执行官设定了最低业绩门槛，低于这个门槛的首席执行官就拿不到奖金。然后，他的奖励会急剧上升，直到达到目标。超出目标的奖励增长得更慢，最终逐渐减少。因此，与仅仅令人满意的结果相反，首席执行官不会从取得惊人的结果中获得太多个人利益，因此，很少为之奋斗。所有这一切的结果是一个满足的CEO和一个发育不良的公司。

SaulWang

CEO更多的是受到个人短期利益的驱使，而不是公司的长期利益。因此，董事会的关键责任是确保高管薪酬与这些业绩目标挂钩，这些业绩很难由首席执行官实现，只有在他为公司创造真正和可持续的价值时才能实现。只有这样的业绩目标才能被认为是好的。此外，由于这些目标难以操纵， 从数据角度看，首席执行官达到目标的可能性与达不到目标的可能性一样大;如果没有操纵，CEO们不太可能在大多数时候表现出色。然而，最近的研究发现，在实践中，CEO实现目标的可能性远远大于未能实现目标的可能性。

CEO业绩目标通常基于单一指标，比如季度盈利能力或每股收益。这样的体系很容易被他们操纵——例如，通过削减对组织未来至关重要的研发支出。相比之下，当CEO的奖金取决于3到5个业绩目标(相互之间没什么影响)时，他们会发现，他们有可能超出既定目标，也有可能达不到目标 概率是一样的。

董事会通常根据外部分析师和CEO自己提供的companyánd行业增长预测来设定CEO业绩目标。出于自身利益，CEO往往会少报预测，以轻松实现自己的目标。然而，由此产生的低绩效目标阻碍了他们的公司充分发挥潜力。高管薪酬结构还有一个问题。大多数董事会都为CEO设定了最低业绩起点，低于这一起点的CEO将无法获得奖金。然后他的奖励急剧上升，直到达到目标。超过目标的奖励增长缓慢，最终逐渐减少。因此，和最高的回报相比（其实差距不大），CEO并没有从好的结果中获得太多激励，所以CEO不愿意努力实现最高目标。所有这一切的结果是一个满足的CEO和一个发育不良的公司

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