[揽瓜阁精读] 197.CEO的表现和公司利益

CHENOlivia

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Manss

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CHENOlivia

文章总结：
CEO的薪酬设置问题限制了公司的利益。
文章结构：
第一段：
CEO driven by short over long。所以board需要确保CEO的薪酬和long 挂钩。同时，因为他们很难被操控。统计上来说他们更可能meet than miss；而如果不操控，他们经常overperform。但是最近的研究发现，他们meet多余miss。
第二段：
Performance targets on a single metric ---- CEO易于操控，e.g减少R&D
Performance targets on multiple --- miss == exceed
第三段：
board基于外部分析师或者CEO自己来设定performance goals。CEO经常lowball ---- 这对于公司的成长不好。另外设置的minimum performance threshold会加剧问题。CEO 只刚刚达到目标就行，超过很多并不会为他们带来收益。这些都带来了sated Ceo 而停滞不前的公司。

luchenfeng

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feijinbufeijin

CEO的表现和公司利益
第一段: 描述现状，CEO通常相对于长期目标更容易被短期目标所鼓舞，所以保证实施补偿和这样的目标表现（不会被CEO轻易作弊）是董事会很重要的责任，要保证这个表现目标可以保证给公司创造持续和真实的盈利。并且因为这一切很难操控，所以实际上统计上ceo完成和错过的几率很接近，但如果没有操控的话，ceo往往会表现过度。但是最近的研究表明，CEO能够完成的情况远远大于错过/未完成；
第二段：详细解释第一段的后半部分理念，因为衡量CEO的表现一般都是单一指标——相对容易被操控，比如说可能砍掉R&D部门（这个部分对于公司未来的发展很重要），相反地，如果支出只占指标地3%-5%，CEO可能会遗忘掉
第三段：董事会通常通过公司以及板的目标预测（基于外界的分析以及CEO自己的分析。CEO通常会虚报低价来获得更容易实现的目标，但是容易实现的目标往往没有办法实现公司的潜力。另一个机制的特征会加重问题，董事会会设置一个最低标准，如果低于这个标准CEO没有奖金，但如果高于这个最低标准，bonus会快速增长知道完成目标，但是超过目标的部分，bonus会增长的很慢直到停止。所以CEO不会因为达到特别宏伟的结果而拿到更多的个人奖励。但这个举措是让ceo满意但是是阻碍公司的。

lishuu

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SUTTTT

第一段：自从1996年JT在NYT上写了一篇关于“可循环是垃圾“的文章，有关可循环的争议愈演愈烈，在那个文章里，他说强制性的可循环项目只是在短期内对那些政客、环境保护者们等人有利，实际上这些项目把真正需要钱的环境和社会问题上带走浪费了，可循环是美国最垃圾的一项活动。
第二段：环境组织的人很快平息了这个争议：JY所说可循环产品实际上是双倍浪费能源相比于以前处理垃圾的方式，然后NRDC和ED两个组织都发表了可循环好处的声明。他们声称城市里的可循环产品显著减少了污染和对原始能源的使用，同时还减少了大量的垃圾与填埋场。总之可循环就是好。然后MS说了：可循环只要cost50-170刀，但是垃圾收集和处理一般要cost70-200，这说明，可循环是更加有效的，并且还有更多的提升空间。
第三段：作者再次举出反例：2002，某可循环项目的先驱者发现他的项目一直在亏钱，于是他宣布不再循环使用玻璃和塑料了。按照市长的说法，循环塑料和玻璃的好处远远大于他的价格，差不多是直接处理的两倍。同时，对于这种材料的需求意味着这些玩意最后还是得被填埋，尽管该项目的出发点是好的。
第四段：其他城市对于NYC进行的项目也是观望状态，因为NYC仍然保留着废纸回收利用项目。同时ny关了它最后一个垃圾填埋场，导致城外得私有垃圾填埋场价格由于工作量加大而提高了价格。这就导致了玻璃和塑料循环项目在经济效益上又占优势了，于是NYC又重启了这些项目。
第五段：最后又说，尽管一些早期的循环项目因为官僚和两次垃圾分拣导致浪费了资源，但是在城市经验越来越多的帮助下，这额项目都比直接处理垃圾好，但最主要的还是人们自己心中要有一个少用和多重复用的意识。
     

佛系A子在線讀書

怎麼定CEO的報酬:
因為他們通常都是追求短期成效所以怎麼讓他們的所做為對公司長期發展有利就很重要。
又因為CEO很難控制，量化表現上他們就會有些目標達到有些沒有，所以不能完全讓他們自由發揮，然而，最近的研究發現CEO好像不太會沒有達成規範給他們的目標
CEO的績效評估方法大多是依照季度的eps來衡量，這種數字衡量法很容易會被造假，但如果用3-5個互不相關的績效指標來衡量他們的話，他們就很難去把握

董事會通常會依照外部專家跟CEO自己的意見來制定績效評估法
個人來說CEO會想要容易達成的目標，但這種目標對公司的發展不好，但另外一個方式可以解決這個問題。
多數董事會會制定一個最低標，如果CEO達不到的話就沒有辦法分紅，然後在達到低標之後報酬曲線會飛快上升，但在超標之後曲線就會趨緩，所以他們不會無限的收取到很高的獎金
這樣一來就不會變成CEO很賺但是公司成長很爛

小连oooo

CEO--more short-term personal interest  ----therefore----  board of directors--executive compensation link with target
    target---CEO:meet far often than miss
target based on single metric---easily manipulated by CEO
      in contrast:payout（compensation）---3-5 performance targets(not closely related)---CEO miss=exceed target
problem:   
board---CEO goal--base on forecast (external analyst+CEO himself)   
             CEO--lowball forecast---prevent company from growing
executive compensation compound  ↑ problem
board---threhold for CEO:below---no bonus  ///    rise steeply until reach   ///beyond -- grow slowly ///taper off
CEO:achieve =merely satisfactory---rarely strive for them
sated CEO+stunted company
         

醍醍呀

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