[揽瓜阁精读] 111.information sharing

Jeffrey-

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在水里睡觉

讲信息共享和薪酬挂钩的是个人or团队之间的关系。
首段引文明明让员工成为同事而不是竞争者能够更好地达到让员工信息共享的目的，为什么经理们都鼓励他们竞争？作者开始研究。
二段:和经济理论的预测没啥差别，奖励越是基于大的（from个人to团队to公司），信息流动越快。
三段：二段的证明，讲了一个招聘公司的俩办公室的案例。
四段：很多经理直接上都知道这个道理但是死性不改，用几个指标为员工排名创造竞争。
五段：引用了IBM的案例，LG上台，大刀阔斧地一改以前的基于个人表现的激励，斥责或者解雇那些不信息共享的人，这为IBM的发展做出了巨大的贡献。
六段：总结&说IBM的经验告诉我们一起使用刺激共享和抑制私藏效果更好哟。

jssbss

同意！               

去很多地方

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y11

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xingxing777

thanks

去很多地方

P1为鼓励员工互相分享信息，雇主可以奖励他们之间的竞争。作者对三个招聘企业的71位员工展开调查。
P2发现根据个人表现发放奖励时，员工最少分享信息；根据公司表现发放奖励时，员工会免费分享信息。
P3以通过邮件工作的两个办公室举例，一个在信息网的左边，主要由于团队表现而受奖励，另一个在右边，主要由于个人表现而受奖励。
P4许多公司仍强调个人表现而非团队表现，这把合作者变成了竞争者。许多职业以少量指标将员工排序，并且只奖励那些头部的员工。
P5举IBM的例子说明鼓励员工信息共享的重要性
P6眼见说明重视团队或公司表现能提高信息流通。但IBM的例子说明如果你想要最大化分享，有时引导分享也是需要威慑的。

jssbss

anduyin

文章耗时：4min40’
文章主旨：奖励机制和什么绑定可以影响信息分享机制，还有最大化要什么操作
文章机构
第一段：研究者选的什么样本来研究奖励和信息分享的关系
第二段：奖励和个人，团队，公司挂钩，信息分享程度不同
第三段：讲解了一个图，个人和团队考核信息分享程度不一样
第四段：很多公司还是愿意奖励个人
第五段：将一个人对于IBM的贡献，提升了信息共享的程度
第六段：团队捆绑最容易增加信息分享，但是想最大化中间得加点阻碍
文章大意
第一段：创造同盟，而不是竞争者，假如经理需要员工分享信息，为啥子他们会通过奖励竞争来鼓励她们隐藏呢。我们研究了在专家招聘领域的知识分享和生产率。我们询问了71个员工，从合伙人到IT员工，三家公司，关于他们的补偿机制还有对于与同事分享的态度。我们还追踪了个人合同的收益还有邮件活动
第二段：我们发现就像经济理论预测的，个人奖励的分享最少，团体的多一点，公司的最多。每个案例中，分享程度反映了分享者的个人利益。假如是和其他人相关的，人家都会隐藏信息来增加自己的表现并且损害或者不让别人受益。但是要是和公司绩效和联系在一起，那么个人开始从对公司有利活动中受益，比如说免费知识分享，
第三段：这个效应被右边的图表所展现出来，表现了由两个办公室组成的公司的邮箱路线的网络。尽管公司整体是中等层次的分享。办公室1，在左边，是根据组织绩效平行。办公室2，在右边，是根据个人绩效评分。很明显那家分的多是显而易见的
第四段：尽管大多数专家发现了动机和分享的关系。惊奇的是多少公司，尽管分享知识很重要，仍然重视个人绩效。他们把同事变成竞争对手。很多白领，法律、会计、管理咨询和其他领域的升职或离职激励计划根据一些指标对员工进行排名，如销售额或工时，然后按最高的来奖励。
第五段：考虑到IBM15年的经验。LG来之前，超过三分之一的IBM奖金看个人绩效，公司被封地制给搞瘫痪了。但是G开始明确他会谴责或者惩罚那些拒绝分享有用信息的人。专家的绩效开始以团体为中心，管理开始以G的姓名和极大的声望来获得反对派的妥协。结果改善了分享，增加了90年代IBM的发展
第六段：我们的研究证实了和团队或者公司相关的绩效可以加强信息流。但是想要最大化的话，有时候刺激分享要搭配威胁隐藏的手段。

生词
1.hoard 隐藏 2. fiefdom 封地 3. reprimand 谴责 4.recalcitrant 反抗的

Chiefleung

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