[揽瓜阁精读]77.Job Embeddedness

yyking625

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yyking625

引入了一个名为“工作嵌入度”的新概念。它包括个人与其他人和团队的联系，个人对他们与工作、组织和社区的契合度的看法，以及如果离开工作，他们将不得不牺牲的东西是什么。我们用两个样本开发了一种工作嵌入度的测量方法。结果表明，工作嵌入可以预测离职意向和“自愿离职”的关键结果，并且解释了工作满意度、组织承诺、工作选择和工作搜索之外的显着增量差异。解释1. 工作嵌入度与员工离职意向和自愿离职负相关。解释2.工作嵌入度提高了对自愿离职率的预测，超出了工作满意度和组织承诺所解释的预测值，解释3.工作嵌入性解释了自愿离职的预测，该预测超出了感知替代和求职 所解释的预测。
工作嵌入也可能与其他因变量有关。 尽管它是专门为预测人们为什么继续工作而设计的（从这个意义上说，它的目的不同于其他结构，如工作满意度和组织认同），但工作嵌入性也可以预测对组织同样有益的变量。 例如，与嵌入程度较低的人相比，嵌入程度更高的人可能缺勤更少、工作更努力、表现更好并参与更多的组织公民行为。这些问题值得进一步研究。
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最后一个需要注意的概念性问题是工作嵌入是否真的可以促进离职。有两种相当间接的方式可能会发生这种情况 首先，拥有许多链接的人可能“人脉网络良好”。强大的网络，尤其是在工作之外，可能会导致不请自来的工作机会或对其他职位的了解。 此外，高度融入工作可能会导致工作-家庭角色冲突，而这种冲突可能会导致离职。因此，虽然工作嵌入关注员工在当前情况下的卡住程度，但这种卡住可能会导致次要情况，最终导致他们 离开。
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一个更普遍的关键问题是为什么研究人员和其他人应该关心嵌入性。它有多重要？它对文献和我们对离开和留下的理解有什么补充？显然，统计结果显示研究它很重要。然而，有人可能会争辩说，这些增量并不是非常大，并且可能不足以保证使用新的概念构思和新的措施。我们认为，除了支持其概念价值的数据外，至少还有三个原因。第一份工作嵌入性捕捉了一些理论观点（由最近的研究支持），即非工作和非情感因素会影响离职率。因此，嵌入性结构反映了当前关于留任的一些想法。其次，考虑工作嵌入性与考虑增加满意度或承诺有很大不同。那就是研究人员和管理者管理离职所需的杠杆或因素在概念上是非常不同的。例如，可以通过让人们成为导师并让他们参与长期项目来增加与组织的联系。通过为社区活动和参与提供资源和支持，可以影响与社区的联系和契合度。与长寿相关的在职和离职津贴会增加离职牺牲的代价问题。因此，工作嵌入将理论研究和实践引向了一些新的方向。第三，其他方法（例如，Lee & Mitchell1994）表明，许多人离开工作的原因不是不满意（冲击或特定事件是一个关键的例子），而且许多人没有找工作就离开了。较少嵌入不会像不满意那样促使员工离开工作（例如，某人可能具有较低的嵌入水平但对工作感到满意）。低水平的嵌入可能会使员工容易受到冲击和不满——如果它们发生，更容易被搜索和/或离开。因此，了解嵌入如何转移冲击和减少求职可能会增加对离职率的理解。
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总之，我们认为这项研究对组织依赖文献做出了重要贡献。 它提出了一些新的和有趣的方式来思考员工保留。 显然，融入组织和社区与减少离职意愿和减少实际离职有关。这些发现似乎支持了当前学术和大众媒体对组织需要关注员工生活的强调。 它还表明，将金钱和工作满意度作为留住员工的杠杆可能过于有限。许多非财务和非态度因素将人们置于使他们继续工作的力量网络中。 进一步追求这些想法，我们希望能够加深对人们为什么留下、为什么离开以及如何影响这些行为的理解。
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树夏实

mark

Amaris0808

看一下！               

Amaris0808

P1：
新construct JE 包括1）个人链接 2）对工作感知 3）离开工作后的牺牲
2个样本度量JE，结果：JE预测关键产出（打算离开和自愿离职）&解释……增长变化
假设：
1. JE负相关 打算离开&随后自愿离职
2. JE提高预测
3. JE 对于自愿离职的预测  above perceived alternative & beyond job search

p2:
JE与其他dependent变量相关
即使已经仔细设计（与其他construct目的不同），JE也预测与组织有益相似的变量
人越E，更愿意参加组织互动

p3:
JE是否能促进离开？
2个非直接way发生
1：多link→不稳定offer 知道更多位置
2：高E，工作家庭角色困扰，导致离开
因此，即使JE关注当前状态的stuck程度，但是stuck导致二次影响最终导致离开

p4:
批判：为什么关注E  重要吗
回应：重要性论据-支持假设的统计结果
然而，这些增加不够大，不足以warrant新方法

p5-7:有三个数据意外的原因支持JR价值
1.
JE捕捉理论idea 工作外和非情感因素影响离职
所以，E反映当前对retetion的思考，增加工作与不过工作间的一致性
2.
JE与满意度、评论不同
需要管理离职的需求不同：与组织的连接可以通过长期项目增加
所以，JE指出理论研究实践的新方向
3.
其他人指出人们离开工作不是因为不满意&离开不做找工作
与不满意不同，低E不会让员工离开工作
低E让员工易受shock 和不满意的影响
因此，理解E如何……增加对离职的理解

p8:
研究做出重要贡献：
新方法思考员工留存  be E 与降低离职相关
支持 学术和公众对 组织需要关心员工生活无论离职与否
钱与工作满意度作为留存的lever有限  社交网络中的非经济、态度因素致使留存

秋桂红

l Introduction

l 1 link2 perceptions3 sacrifice

l Measure

            *result 1 predict 2 explain         

               *H1 employee leave -

               *H2 voluntary turnover+

               *H3 account for vt +

l Related variables+

l Predict beneficial variables+

        * embedded=good employee+

l Facilitate leaving?

l Link=job offers+

l Embedded=conflicts+

*stuckness=leave+

l Attention?

l Importance Statistical +

l However, not large-         

l Three reason value+

l 1Current thinking ; coherence

l 2increase satisfaction -

l Managing turnover different+

        *link=mentor,project+

        *resources and support +

        *longevity=sacrifice+

l 3leave dissatisfaction-

l Less embed=leave-

l Low embed=susceptible

*deflect=increase understanding+

l Contribution literature+

l New retention+

*embed=less leave+

*support press employee lives+

        *money & satisfaction limited+

          *other factor+

    * increase understanding

涵默juan

Xie

itsyuqi

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索尼亞

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