[揽瓜阁精读]77.Job Embeddedness

Ysandre

P1:引入job embeddedness概念，解释研究目的，提出3个假设。
P2：展望further research的topic。
P3: 还有需要讨论的是embeddedness是否会facilitate leaving.(1.network太多直接被挖走。2.产生工作分歧被逼走）
P4: 所以 embeddedness为什么重要？争议：虽然有数据但是可以被认为这些数据不够大。
P5-P7: 面对争议回应：
首先，embeddedness反应了一些现实的其他观点关于留用。
其次，embeddedness提供了一些不同的考虑角度。
最后，了解embeddedness可以更好了解turnover。
P8: 总结这篇文章的重要性。

Shell_liang

p1：介绍"job embeddedness"的内容
1. 个人和其他人关联
2. 和工作、组织的适应观念
3. 如果离职的话他们要有所贡献
发现两个测试的样本，结果表明了"job embeddedness"能预测两项关键的结果：一是离职和“自愿离职”的目的，二是解释重要的增加的变量，关于工作满意度、组织承诺、换工作、找工作。
假设1："job embeddedness"与员工离职意愿负相关
假设2："job embeddedness"提高了自愿离职的预测，在那之上解释了工作满意度和组织承诺。
假设3："job embeddedness"解释了一些超出工作研究的自愿离职的预测

p2：job embeddedness还和其他的变量相关。尽管它是被用来预测为何人们选择一个工作（其目的和其他的工作满意度和组织认同不同),job embeddedness还能预计对组织有相似利益的变量。
例：更加embedded的人，会很少缺勤，工作更努力，表现更好，更加认同组织身份。这些问题还需要进一步研究。

p3：还需要注意的是，是否job embeddedness能够减少离职。
这种情况发生有两种间接的方式：1. 有一些很networked人，工作之余会有一些其他工作职位的offer和知识。
2. 十分投入工作的人也会导致家庭和工作的不平衡，这也会导致自己离职。
因此尽管job embeddedness注重于员工在目前情况下如何投入工作，但也会造成一些次要的情况最终导致离职。

p4：一个更加需要批判的问题是为何研究人员应该关注embeddedness。重要性是什么？
1. 数据的发现支持了这种假说。然而这些增量不会特别大到能确保一个新结构和新方法的应用。

p5：数据之外，有三种原因支持观念的价值。
1. job embeddedness有一些理论支持，一些非影响的因素会影响主动离职。因此这种结构反应了留下来的目前的想法。它增加了导致留下来工作的一些因素的条理性。

p6：2. 思考job embeddedness与思考增加满意度是不同的。研究者以及管理者需要掌握离职的概念是不同的。
例：让人们参与长期项目以增加和组织的联系。提高社团的资源和支持能够让人们增加社团的联系。一些工作的特权也和工作年限和奉献程度相关。
因此job embeddedness指出理论、研究和实践方面的新方向。

p7：3. 其他方法也表面许多人离职的原因除了不满还有很多（如特殊的一些事情),许多人离职也没有做相关的工作研究。
embedded和工作满意度之间没有关系（低embedded也能对工作满意）
低embeddedness会导致员工对不满意程度更敏感（和susceptible相关)，一旦发生了就很容易离职。【容易收到影响离职】
因此理解embeddedness如何影响震惊的偏移和减少工作搜寻会增加对离职的理解。

p8：总结：这项研究对组织的联系资料是巨大的贡献。它表面了一些新的方式思考员工。
embedded的程度越高，会减少离职的意愿。
这项研究支持了目前的学术观点，并且给组织施压要更关注员工的生活和工作。它也表明了仅仅是钱和工作满意度作为retention是很受限制的。还有一些其他的因素会导致他们保留这份工作。未来还需要进一步研究……

结构：介绍job embeddedness是什么-影响因素-意义和总结（贡献)

words:
deflect 偏移
perk 特权
retention 保留
unsolicited 主动提供的，未被恳求的
facilitate 使减轻
incremental 增加的

gaogao2022

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yepika

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ola2154

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ola2154

1、Introduce the construct job embeddedness includes:
1)Links to other people
2)perceptions of their fit with job etc
3)what would have to sacrifice if left job
And two samples job emb measurement is developed
1)negatively correlated with employee intend to leave
2)improve the prediction of voluntary turnover
3)accounts for prediction of voluntary turnover

2、elaborate JE may also be related to other dependent variables, can also predict variables that are similary beneficial to organizations. More embedded, may work harder than less embedded people. Introduce further research

3、a final cenceptual issue: whether JE can facilitate leaving
Introduce 2 other indirect ways other than JE
1)well networked
2)JE lead to work-family conflict

4、A critical question:introduce QA stat support
5、introduce three reasons, besides the data. 1) off the job and nonaffective factors can influence turnover
6、second JE is different from thinking of increasing satisfaction. Explain using an example
7、third LEE and Mitchell approach: leave job with reasons other than dissatisfaction

8、summary: this study made contribution. Suggests new ways to think about employee retention.money and job statisfaction is too limited

双木成林

Embed嵌入 incremental增长的 perk津贴
主旨：介绍一个新研究概念，以及对它进行研究的意义。

（介绍新概念）工作嵌入度概念和应用意义。包括：个体与组织的关系，个体对工作适合的理解，个体对离职损失的估计。研究表明工作嵌入度预示了员工离职倾向和主动离职的最终结果，并解释了除工作满意度、公司承诺、其他工作选择之外的越来越多的不同因素。三个假设：1，工作嵌入度与员工流失负相关，2工作嵌入度,更加强了对流失率的预估 3，工作浅入度更好地揭示了流失率。

（正面意义）工作嵌入度促进工作保持率。

（反面意义）有时候工作嵌入度反而间接导致流失。1，紧密的人员联系提供了其他工作职位信息 2，高工作嵌入度突出了职场和家庭的冲突。

（为什么要研究它）对研究意义提出问题

（原因一）理论支持：研究发现工作以外的因素也会影响员工保持率，工作嵌入度增加了工作内和工作外的因素之间的联系的一致性，这些因素产生了员工保持的动力。

（原因二）工作嵌入与提高员工满意度是不同的。工作嵌入度从新角度强调了理论、研究和实践。

（原因三）员工离职有时候是出于对工作不满之外的因素。工作嵌入度低并不像工作不满意促使员工离职那样，而是使员工更脆弱，更易于产生不满，当有事发生时，更易于去搜寻新工作以及离开。所以，研究工作嵌入度能更好地理解人员流失。

（总结：研究的意义）工作嵌入度的研究对组织依附程度研究做出贡献。它提供了新方法来研究员工保持率。研究表明，公司应该关注员工工作内以及工作外的生活，单单关注薪酬和工作满意度作为维持员工举措是不够的。许多非经济和非态度的因素导致员工保持工作。我们希望进一步研究能增进对员工为何去留的原因的理解，以及这些因素是如何被影响的。

Sophie_Lee

P1:介绍工作嵌入度的概念
工作嵌入度包括（1）和其他人，团队之间的联系 （2）工作，组织，社区内融入度的自我感知 （2）认为离职后需要牺牲的东西
工作嵌入度能包含两个维度，一个是自愿离职，另一个是超过工作满意度的增量差异。基于此有一下3个假说：
（1）假说1:工作嵌入度和离职意愿与自愿离职率呈现负增长关系
（2）假说2:工作嵌入度提高了对自愿离职的预测，预测内容超出了对工作满意度和组织贡献这两个因素的研究
（3）假说3:工作嵌入度对自愿离职的预测解释超出了对其他工作机会和工作机会搜索两个因素的研究
P2: 探究影响工作嵌入度的其他因素
除了P1的三条假说外，工作嵌入度探究其和组织收益之间的关系。工作嵌入度越高的人，就会越少缺勤，工作越努力，绩效越好，更能融入组织行为中。
P3:探究工作嵌入度和离职之间的关系
工作嵌入度是否会加速离职。
原因（1）：工作嵌入度高的员工都会有比较强大的交际网络。强大的交际网络会使他们更快知道其他岗位信息。
原因（2）：工作嵌入度高的员工会出现工作生活不能平衡的现象，这种矛盾会导致员工离职。
结论：尽管工作嵌入度聚焦在员工如何投入于当前工作状态，但是工作嵌入度高会间接导致员工离职
P4-6:解释研究工作嵌入度的重要性
（1）统计数据解释-但是证据不多，不能够足够用来解释
（2）工作嵌入度补充了影响离职的原因。
（3）工作嵌入度为研究者和经理降低离职率提供了新方向。比如为员工配备职业导师和长期项目，提供资源和团队活动来增加员工的参与感，提供在职和退休津贴。
（4）理解工作嵌入度和满意度和其他工作查找的关系可以帮助理解离职原因：研究人员发现许多人离职并不是因为工作不满意，而且许多人并不是在找到其他工作后辞职的。工作嵌入度低不会像工作满意度低一样会直接导致员工离职，而是会使员工更容易对工作不满，从而使员工离职。
P7:总结全文
工作嵌入度的研究为研究员工留存提供了新思路。
（1）工作嵌入度高会减少员工想要离职的意愿，并减少离职率。
（2）只聚焦在工资和员工满意度上来研究员工留存太过局限，许多非物质因素和非态度因素导致员工留在岗位。

筱琳琳

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