[揽瓜阁精读]77.Job Embeddedness

Shell_liang

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Sophie_Lee

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dyf冲！！！

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金小鹿

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Ysandre

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anduyin

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Chuu_Ack

8.16 5:31 MIN
主题：对job embeddedness的定义及作用讨论
P1:定义JE和相关假设。定义：和其他人的联结、如何看待工作及组织、如果离开工作将会牺牲什么。假设：JE和离职意愿反相关/JE改善对离职的预测/JE解释了对自愿turnover的预测
P2:JE可能和其他变量有关。预测对组织有益的变量-越embed，越努力工作
P3:JE是否促进了离职。两种间接发方式：1、highly embed-不想embed；2、导致工作家庭矛盾
P4:为什么要研究JE？两种论点
P5:三个JE有价值的原因。1、JE反映了留任的思考
P6:2、JE和增加满足感的角度不同。新角度
P7:3、增加对turnover的理解
P8:总结。增加对为什么人们留下、离开，这些行为是怎样被影响的理解。

杀G必胜

段落大意
p1 介绍了一个新的构想——“job embeddedness”的内容以及其可以预测预谋离职和对工作满意程度的累积方差。并给出三种猜想：猜想1 job embeddedness与离职意愿呈现负相关；猜想2 je能够改善对离职意愿的预测 ；猜想3 je能够解释对离职意愿的预测。
p2 je可能和其他变量也有相关性。虽然它是特别为预测人们为什么会留下来工作而设计的，但它也能预测一些对组织有帮助的变量。比如，更embedded的工作者比less embedded的工作者缺勤更少，工作更努力等等。这些问题值得更深层次的研究。
p3 提到一个很值得关注的问题：je是否会促使人们离职。下面提出两个间接导致离职的原因。1.一个有“strong networks”的人可能会收到别的自发的工作offer，这些人也会有其他职位的知识。2.一个有很强je的人可能会导致家庭矛盾，从而被迫离职。所以，虽然je是指人们对一个工作的投入，但这样的投入可能会导致其他情况的发生从而导致离职。
p4 下面提到了一个普遍的批判性的问题，je是否重要，人们对离职和在职的理解是怎样的。统计数据可以支持上面的猜想，但是提到了统计数据的缺陷，样本不够大，可能不够有正当的理由来使用这个新的构想。
p5 下面说明有三个理由能够支持这个构想的价值。第一，je确实捕捉到一些最近研究的一些idea，一些因素确实影响着离职。
p6 第二，考虑je和考虑增加工作满意度和投入度是完全不一样的思维方式，所以经理在管理离职时的概念是完全不同的。下面举例子论证其与后者不同的方向。最后总结，je确实给研究中提供了新的研究方向。
p7 第三，其他方法表面许多离职的工作者是出于对工作不满意的其他因素。对工作低水平的embeddedness会让人们更易受shock和dissatisfaction的影响。所以，理解embeddedness如何反应shocks和diminish job search可以帮助对turnover的理解。
p8 总结，这个研究对organizational attachment的学术研究十分有帮助。下面说了这个发现的一些好处。继续研究能够很好的帮助理解人们为什么leave/stay。

文章结构
开头解释je的内容，并提出je与离职意愿的三种猜想。下面提到je与其他变量的相关性，也说明了一个批判性的问题。后面介绍三个原因支持这个新的构想。最后总结这个构想的好处，继续研究会有很大收获。

生词
unsolicited 未经要求的，自发的，自我推荐的  construct v./n. 构想

双木成林

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anduyin

文章耗时：5min06’
文章类型：论点说明文——job embeddedness 的好处，缺点，为啥研究，重要性，未来的方向
文章结构
第一段：介绍了本文的论点内容和假设
第二段：介绍了工作根植性的人会表现成什么样
第三段：根植性是否会导致人们离职
第四段：介绍根植性研究的原因
第五段-7段：三个原因：满足了理论，和其他方式的手段不同，他和其他离职原因的联系
第八段：总结为啥子重要还有未来研究的方向
文章大意
第一段：我们引入了工作根植性这个概念。包含了个人与其他人，队伍，组织的联系；对于工作，组织还有社区契合度的认知；他们需要付出什么来离职。我们通过两个样本搞出来测量的方法。结果显示她可以预测离职的意向结果还有解释工作满意度，组织承诺，工作选择和研究以上的显著增量方差。假设一：根植性和员工想要离职的意向是负相关。假设二：根植性改善了对于自愿离职的预测，远远超出了工作满意度和组织承诺所能解释的范围。假设三：根植性可以解释对于自愿离职的预测，远远超出了工作满意度和组织承诺所能解释的范围
第二段：根植性也和其他变量有关。尽管它是专门设计成来预测为啥人们不离职（在这种情况下，他的目的和其他方法不一样不如说工作满意度和组织认同感），它还可以预测什么因素对于组织有效。根植性强的，缺勤少，工作更努力，效率高，参与组织建设更积极。这种问题值得更深的研究
第三段：有个观点性的问题需要关注的是根植性是否会导致离职。有两种间接的方法会导致。第一种，人缘好的人人脉网很多。这意味着，尤其是在下班后，会有别人主动给工作机会或者关于其他岗位的信息。此外，根植性强意味着会产生工作家庭角色的冲突，而这也会导致离职。因此，尽管根植性是关注于人们对于当前工作的坚守程度，这也会导致第二种环境最终迫使他们离开。
第四段：还有个问题是我们为啥要关注根植性。他有啥重要的。它对文学和我们的去留理解有什么贡献？显然，其中一个重要性是数据的发现。然而，人家也可以反驳说这个增量不大，所以不足以支撑新方法和结构的使用
第五段：我们认为至少还有三个原因，除了数据，首先，他支持了某些认为下班期间和非影响性要素可以影响离职的观点。因此，根植性反映了当前关于留任的想法。它为工作和非工作因素的广泛列表增加了连贯性，这些因素会为你留在工作岗位上创造力量
第六段：第二个：根植性的思维和增加满意度和投入的思维不一样。即研究者或者经历用的手段和因素来控制离职很不一样。比如，给长期项目和让别人做导师可以增加与组织的联系。通过给予资源还有对于社区活动和参与的支持可以增加对于社区的联系和契合度。工作和非工作期间的津贴与工龄相关可以增加可牺牲的方面。因此，根植性带来了理论，研究还有方法论的新方向
第七段：第三，很多其他方法表明人家不是出于不满意（震惊或者特殊的活动，是重要的例子）离职的，而且很多人离职也没有寻找工作。根植性弱不会像不满意那样迫使别人离职。（比如说，别人根植性差，但是满意度高）。根植性弱可以使别人受震惊或者不满意的影响，假如发生的话，这会导致别人离开或者寻求其他工作。因此，理解根植性如何削减震惊的影响还有减少寻求工作可以增加对于人员流动的理解。
第八段：总之，我们认为这个对于组织联系研究贡献很大。他介绍了有趣并且崭新的方法来看待人员留任。很明显，根植于社会或者组织和减少离职意向和实际离职是息息相关的。这些发现很明显支持了当前学术界和媒体认为组织要关心员工工作时和外的生活的观点。他还建议当手段太少，要关注钱和工作满意度。很多非经济和态度因素会通过网络的力量来留住别人。我们希望后面可以研究人家离开和留任的原因，还有怎么被影响的