[揽瓜阁精读]77.Job Embeddedness

chishua

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低空飞行

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PennyWen95

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estellartie

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taylor_2008

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PennyWen95

[揽瓜阁精读]77.Job Embeddedness

引入了一个名为“工作根植性”的新构造。它包括个人（1）与其他人，队和团体的联系，（2）他们与工作，组织和社区契合度的看法，以及（3）他们说如果他们离开工作将不得不牺牲什么。我们用两个样本开发了一个工作嵌入度的度量。结果表明，工作嵌入性预测了离职意向和“自愿离职”的关键结果，并解释了工作满意度，组织承诺，工作选择和求职之外的重大增量差异。假设1.工作嵌入性与员工的离职意向和随后的自愿离职呈负相关。假设2.工作嵌入性改善了对自愿离职的预测，超越了工作满意度和组织承诺所考虑的范围。假设3.工作嵌入性解释了对自愿离职的预测，这种预测超出了感知到的替代方案和求职所考虑的范围。

工作根植性也可能与其他因变量相关。虽然它是专门为预测人们为什么留在工作上而设计的（从这个意义上说，它的目的与其他结构的目的不同，例如工作满意度和组织身份），但工作嵌入性也可以预测对组织同样有益的变量。例如，与嵌入较少的人相比，嵌入更多的人可能更少缺席，工作更努力，表现更好，并参与更多的组织公民行为。这些问题值得进一步研究。

最后一个需要注意的概念问题是，工作嵌入性是否真的可以促进离职。有两种相当间接的方式可以发生这种情况。首先，拥有许多链接的人可能“网络良好”。强大的网络，特别是非工作网络，可能会导致未经请求的工作机会或对其他职位的了解。此外，在工作中高度嵌入可能会导致工作家庭角色冲突，这种冲突可能导致人员流动。因此，尽管工作嵌入性侧重于员工在当前情况下的困境，但这种在次要情况中的停滞不前，可能会最终导致他们离开。

一个更普遍的关键问题是，为什么研究人员和其他人应该关心嵌入性。它有多重要？它为文献和我们对离开和留下的理解增添了什么？显然，其重要性的一个论点是支持这些假设的统计发现。然而，有人可能会争辩说，这些增量并不是很大，可能不够大，不足以保证使用新的结构和新的措施。

我们认为，除了数据之外，至少有三个原因支持其概念价值。首先，工作嵌入性捕捉了一些理论观点（由最近的研究支持），这些理论观点是非工作和非影响因素可以影响离职率的。因此，嵌入性结构反映了当前关于保留的一些想法。它为广泛的工作和非工作因素清单增加了连贯性（或清晰度），这些因素为保持工作创造了力量。

其次，思考工作嵌入性与考虑提高满意度或承诺度是完全不同的。也就是说，研究人员和管理者管理人员流动所需的杠杆或因素在概念上是非常不同的。例如，通过使人员成为导师并将其放在长期项目中，可以增加与组织的链接。为社区活动和参与提供资源和支持可以影响与社区的联系和适应性。与长寿相关的上班和离职津贴会增加工作奉献争论。因此，工作嵌入性将理论，研究和实践指向一些新的方向。

第三，其他方法（例如，Lee & Mitchel， 1994）表明，许多人离开工作的原因不是不满（冲击或特定事件是一个关键的例子），许多人没有找工作就离开了。不那么嵌入并不会像不满意那样促使员工离开工作（例如，某人的嵌入程度可能较低，但对工作感到满意）。低水平的嵌入性可能使员工容易受到冲击和不满 - 如果发生冲击和不满，则更容易搜索和/或离开。因此，了解嵌入性如何可能转移冲击并减少求职，可能会增加对离职率的理解。

综上所述，我们认为这项研究对组织依恋文献做出了重要贡献。它提出了一些新的和有趣的方法来考虑员工保留。显然，嵌入到一个组织和社区中与减少离职意图和减少实际离开有关。这些发现似乎支持了学术界和大众媒体目前强调组织需要关注员工在工作内外的生活。它还表明，将重点放在金钱和工作满意度上作为留住人才的杠杆可能太有限了。许多非财务和非附加因素将人们置于维持其工作力量的网络中。我们希望，进一步追求这些想法将增加对人们为什么留下来，为什么离开以及这些行为如何影响的理解。

Pc700

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shirleyliu_46

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