[揽瓜阁精读]77.Job Embeddedness

reckless_nolove

同意！               

RiyaXinn

文章大意：
    关于工作嵌入JE这一新观念的介绍与相关研究

文章结构：
    第一段——JE的含义和相关假说
    一个被命名为JE的新观念被引入了。它包括了个体的1）与其他人、团队和组合的联系，2）对其与工作、组织和社区相适度的看法，以及3）他们认为如果辞去工作需要牺牲的东西。我们发展了两个样本来衡量JE。结果显示，JE预测了两者的关键结果都是离开和主动离职，并解释了工作满意度、组织承诺、工作替代性和工作搜寻之间显著增加的分歧。假说1，JE与想要离职的员工以及随后的自愿离职呈负相关关系。假说2，JE提高了对自愿离职的预测性，超越了工作满意度和组织承诺对其的解释。假说3，JE对主动离职做出了解释，超越了可观察到的替代选择和工作搜寻的解释。
    第二段——其他的相关因素
    JE可能也与其他的相关变量又关系。尽管，其是专门为了预测人们为什么留在某份工作而被设计的（并且基于此，其目的应与其他像工作满意度和组织承诺这样的观念要不一样），JE也可能能够预测对组织类似作用的变量。例如，越嵌入的人比起不那么嵌入的人，可能会更少缺席、更努力工作、表现得更好、并参与更多的组织责任感行为。这些问题还需更深入的研究。
    第三段——JE是否会促进离职
    最后一个概念上需要留意的问题是，JE是否会真的促进离职。有两个有些间接的方式可能会发生。第一，有着很多联结的人可能会很擅长联结。强的网络，尤其是工作之余的，能够带来主动提供的职业机会或是其他层面的只是。而且，对工作高度嵌入更能回导致工作家庭关系的冲突，而这种冲突可能会导致离职。因此，尽管JE关注职员对其目前的状态有多坚持，这种坚持可能会导致第二种情况并最后导致它们离开。
    第四段——JE的重要性
    一个更普遍的质疑观点是，为什么研究人员和其他人应该关注嵌入。它有多重要？其对文学和我们对离开和留下的理解加入了什么？显然地，一个对其重要性的观点是支撑其假说的数据发现。不过，有人可能认为这些增加并不是很多，可能不足以使新观念和新测量变得值得。
    第五段——其珍贵的原因一
    JE体现了一些工作时间外的理论观点和能影响离职的非情感因素。因此，提供了一些对留下的现有观点。其将工作与非工作的因素联结。
    第六段——原因二
    对JE的看法与对增加满意度或承诺的看法是非常不同的。例如，对组织联结的增加可以通过加入导师或是置入长期项目中。对社区的联结和适配可以被为社区活动提供来源和支持来影响。因此，JE在一些新的方向上指出了理论、研究和实践。
    第七段——原因三
    其他研究证明，很多人离开工作是因为不满意之外的其他原因，其离开前没做工作搜寻。低的嵌入度可能会使雇用者对冲击和不满意度有怀疑。因此，对嵌入能过改变冲击和减少工作搜寻的理解能够增加对离职的理解。
    第八段——对JE研究的总结和展望
    总的来说，我们乡音这一研究对组织联结的文献起到了重要的贡献，提供了一些思考雇员留下的新思路。

生词/熟词僻义：
job embeddedness工作嵌入 perception看法 voluntary turnover主动离职 incremental增加的 variance分歧 citizenship公民责任感 facilitate促进 unsolicited主动提供的

秋桂红

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曼特宁1213

看一下！               

Muqierrrrr

文章主题：工作嵌入度

知识扩展：工作嵌入是个体和组织内外所有与工作相关的情境之间所形成关系网络的密切程度，它从非主观和工作之外的因素入手，为我们理解组织行为提供了一个全新的视角。

文章结构：

I.工作嵌入度的含义样本分析结果以及对其做出的相关假设

工作嵌入度的含义：它包括个人(1)与他人、团队和团体的联系，(2)与工作、组织和社区的感知，(3)如果离开工作，他们会做出什么牺牲。

采用两个样本分析的结果：

工作嵌入对离职意愿和“自愿离职”的结果均有预测作用，并解释了工作满意度、组织承诺、工作选择和求职的显著增量差异。

对工作嵌入度的假设：

假设1：工作嵌入性与员工离职意愿及自愿离职呈负相关。

假设2：工作嵌入性对员工自愿离职的预测效果优于工作满意度和组织承诺。

假设3：工作嵌入性说明愿离职的原因，并且超出了工作选择和找工作的预测效果

II.工作嵌入度也与其他变量有关

虽然工作嵌入度是专门设计来预测人们为什么留在一份工作，但是也可以预测其他的变量：

嵌入度高的人缺勤更少，工作更努力，表现更好…

III.工作嵌入度会不会导致离职也是需要注意的问题

有两种非直接的方式可能会使得工作嵌入度导致离职：

1.       人际网络强的人可能会得到一些工作或者了解到其他职位

2.      高嵌入度会导致工作-家庭矛盾，这些矛盾会导致离职

IV.即使关于工作嵌入度的假设受到数据支持仍有人认为相关增量不够大，不至于将该概念作为新的度量来使用---本文作者认为除了数据以外至少还有三个原因可以支持工作嵌入度的概念价值

①嵌入性概念更全面的展现影响留职的工作和非工作因素

②考虑工作嵌入度和增加满意度或者是承诺是完全不同的---工作嵌入都为理论，研究和时间提供了新方向

③嵌入度低并不会像对工作不满意那样使员工离职---低嵌入度可能会使得员工更容易受到冲击或者是不满---一旦发生很容易寻找其他工作或者离职

V.作者研究嵌入度的目的及意义

在关于员工的保留问题上提供一些新的有趣的方法

嵌入一个组织和社区会降低离职的意愿和实际离职的人数。这些发现似乎支持了目前学术界和大众媒体强调的组织需要关注员工工作内外的生活。

研究还表明，将金钱和工作满意度作为留住员工的手段可能太过有限。许多非经济因素和非态度因素也有很大影响，我们希望，对这些想法的进一步探索，将增进人们对人们为什么留下、为什么离开以及这些行为如何受到影响的理解。

单词：   

turnover人事变动；人员流动

Stuck 卡住

Construct构想，观念

Intriguing非常有趣的

CherryYanYi

同意！               

CherryYanYi

第一段：介绍了”工作嵌入“新概念的三个含义。（联系，合适，不能丢这份工作）两个样本衡量工作的嵌入度。提出了三个假设
第二段：和其他变量有关。用于预测人们为什么会一直呆在一个职位上。这些变量也是有利于组织的。（优点）more embedded就越会全勤，工作越努力，表现更好。这些优点有待进一步研究。
第三段：（讲一些存在的问题）1.紧密的links，关系网完善，导致人们对其他职位也能胜任（其他职位的offers）2.过度投入与工作，会导致家庭和工作之间产生矛盾——最终导致离职leave
第四段：（接着第三段还是批判）研究它的意义何在？它的重要程度并没有很大以至于需要去使用一个新的construct和衡量方法
第五段：（给第四段的几个疑问答案/理由，研究embededness的一些理由，其实也就是研究的好处把）1.概念性的价值，理论性的想法，影响turnover的因素，给予一些当下关于retention的思考，一些影响stay的因素。
第六段：（接第五段）2.工作嵌入度和工作满意度不一样。manager需要关注的因素完全不一样。（举例）给研究，理论和实际指出了一些新的方向。（factors之间的一些links，利用links有利于组织的发展）。
第七段：（接第五段）3.调查职工的嵌入度可以帮助调查/理解因对工作不满意而离职的员工。
第八段：（总结）工作嵌入度的研究很有用。对retention有更好的研究，嵌入度越高越不容易离职。仅仅局限于工作满意度和工作报酬太局限了。一些non financial的因素也在影响turnover。

提出一个新的概念/研究——一些merits——一些质疑——再反驳这些质疑，给出理由——summary总的观点是赞同！

jiangyihuiIvy

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wannatechan

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jjjjjjjay

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