[揽瓜阁精读] 12. 员工持股

zhaohanyu

P1：为提高效率downsize和外包效果不及预期，具体说了一些差效果：
        增效的公司不多，管理层不满意，员工压力大，长期股价跑输
P2: 新方式：profit sharing and employee stock ownership plans，说了一些好效果，但难以实施

香草安然

主旨：通过介绍过去降低成本的方式无法提供生产力，引出员工持股的激励方式，并介绍这个方式的优缺点。
P1 介绍通过降低成本的方式来提高生产力带来的缺点。
论据：1是最新的研究发现通过降低成本来提高生产力的公司在1977到1987的总的生产力提高的比重中占比只比扩大劳动力来提高产量的公司多一点点；2是研究发现裁员的公司，少于一半的比例利润增加，只有三分之一提高了生产力。几乎40%的管理层不满意减少成本的措施。降低成本的方式也会影响员工士气以及员工离职的比例。3是离职员工多了，剩下的员工也会因为超负荷工作崩溃。

P2 介绍员工持股的优缺点
优点：1是可以将员工的报酬与公司业绩挂钩 2是员工被保证裁员是最后的措施
3是采取员工持股的公司，员工更开心，效率更高。
缺点：措施较难执行，不仅需要提高员工的接受意识，还必须说服管理层来降低他们的行政权力。

顾周i

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顾周i

P1: 介绍现象，介绍了裁员以及裁员对员工、对公司的负面影响
美国公司为了提升生产力降低成本的两种手段：1.裁员；2.外包➡️有损员工福利和工作稳定性➡️实际上这俩措施效果都没有预计中那么好
➡️【生产力提高了，招聘率降低了】的工厂比【生产力提高，招聘率提高】的工厂在1977-1987年间，只是轻微的增长了一丢丢生产率。
自从1990年以来，裁员的公司利润增长不到一半，生产力大概也就涨了1/3
40%的高管对降低成本的手段带来的结果是不满的
通过裁员获得的生产力提高是有限的，因为裁员会打击公司内部士气、裁员影响员工相继离职
没离职的员工，尤其是在上升期的，就被越来越多的工作量压迫着➡️超负荷的工作量或许可以解释为什么裁员公司的股份在股票市场上，前六个月表现更好，但是三年后就嘎了

P2：
现在，一些公司用别的方式来取代裁员，目的还是提高生产力。
介绍这个替代性方案：这是一种公司文化，在这种文化中，管理者，股东，员工的利益通过利益分红、员工持股的方式紧密相关，
➡️好处：员工更多的决定权、工作表现和津贴挂钩
员工被确保【裁员是最后一步】，一旦失去对员工的承诺，员工就不太可能支持节省人力的提升。
只有很少的公司已经尝试了这个方案➡️结果：员工happy了，生产力提高了，领的工资多了。
指出该方案的弊端：很难执行。
解释弊端：员工需要再教育，管理者要被劝着去接受减少的权力➡️这俩弊端也解释了为什么许多公司任然采用裁员和外包来提高生产力

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12
P1：寻求提高产量的美国公司很大程度上依赖像是裁员或者外包的成本缩减模式，用不那么贵的外包商和临时工代替内部劳动力，这样削弱了员工福利和工作的安全性。但是，这些措施没有预想的那么成功。例如近期研究表明，从1977到1987年间，那些产量增加就业减少的工厂比例仅仅只比产量和就业率都增加的成功的upsizers高一点。研究中的40%左右的公司经营者都对成本缩减模式的成果不满意，研究显示，提高产量的措施比如裁员的作用时候有限的，因为它会影响公司的员工士气和随后员工离职的比例。剩下的员工往往容易因工作量增加而精疲力竭，尤其是在增长时期；这种倦怠可以解释为什么裁员公司的股票在头六个月超过股市，但三年后往往表现不佳。
P2：最近，一些公司开始实施裁员的替代方案以提高生产率:一种新的企业文化，通过利润分享和员工持股计划等手段将经理、股东和工人的利益紧密地联系在一起。这些“协作式”|方法增加了员工的决策责任，并将他们的薪酬与绩效挂钩。在许多情况下，工人也得到保证，裁员将只作为最后手段使用；没有这样的保证，工人就不太可能支持节省劳动力的改进。在相对较少的几个已经尝试了这种方法的公司中，员工往往更快乐，更有效率，收入也更高。尽管有这些优点，但是这种安排通常难以实施。不仅要对劳动力进行再教育，还要说服管理者接受权力的削弱，这些障碍可以解释为什么许多公司转而依靠裁员和外包来提高生产率。

Rhythmicic

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阿凡有达

1.当前美国公司想要通过缩减成本的方式来提高产能，比如缩小规模或外包。用低成本外包工和临时工代替正式员工，结果导致员工福利缩水和工作安全感下降。但是这些举措都不如预期中好。举个例子，那种产量上升但是员工数量下降的工厂比那种全然”上升“的公司在1977-1987年的全产量中，占比高了那么一丢丢。全然上升的公司是指那种产量和雇员数都上涨的公司。针对1990年依赖缩减员工数的公司研究表明，一半增利且只有三分之一增产。大约有百分之40的管理者对成本削减不满，并且研究表明通过缩减规模而驱动产能的形式应该得以限制，因为这回影响公司士气和提高离职率。没离职的那些社畜对于增加的工作量很敏感，特别是在公司业务上升期。这种”爆发“也许能解释为何那种缩减型公司在股票市场上前六个月表现优异，后面三年就扑街了。
2.最近有些公司出了一些”馊主意“，怎样缩减规模但又能增产。把管理者，股东，员工利益死死捆绑，比如用分红或员工持股计划。这种互相合作的方法给员工增加做决定的责任感，把利益和表现进行绑定。许多时候，员工如果离职也会给保障，没有这种保障，员工不太可能会支持工资削减计划。在一些小公司这种方法推行了，员工感到开心，产能也上升，薪酬也涨了。除了这些好处，这种安排其实很难去完成的。不只是员工需要被重新洗脑，而且管理学必须接受权力的减小，这些阻碍也许就能解释为何有些公司用缩小规模和外包来增产了。

PoPo2000

美國公司尋求提升生產力的做法多倚賴減少成本的方法，像是減少規模（減少勞工）或外包（成本較低的外包廠商）來取代廠內勞力，導致勞工利益受損和工作保障的損害。但這種方法似乎比想像中更不成功，最近的研究指出那些生產力提升但員工減少的製造工廠說明了比起生產力的人力皆增加的工廠只有些許的成長。研究中那些削減人力的公司少於半數獲利成長，僅有三分之一的公司生產力提升。大約40%的高層對減少成本的方法感到不滿，調查指出減少勞工方法所帶來的生產力提升可能受限因為這會影響公司氣勢最終導致員工離職，留下的員工則會因為額外的工作量大受影響、筋疲力竭。減少勞工規模通常在前六個月的股票市場可以收到良好的效果但是在三年後表現衰弱。
近期有新的减少规模的操作出现：新的公司文化是和经理、股东、员工利益共享，像是员工持股计划。这种合作的方法加强员工做决定时的责任心和表现有所连结的奖酬，在一些案件中，员工相信公司不易裁员，员工变得更快乐、多产、更愿意付出。尽管有这些优点，这样的安排并不好执行，不仅是劳工需要重新受教育，管理阶层也要能接受权力的缩减，这些困难也解释了为什么许多公司倚赖减少规模和外包的方法来增加生产力。

siridddd

12 员工持股

P1 Traditionally US corporates rely on cost-cutting measures such as downsizing and outsourcing to improve productivity. But such measures are less successful:
1. few than half companies raised profit and only a third increased productivities.
2. downsizing affects the stability of the employees: either leave the company or burned out.
-> downsizing outperform the stock in first 6 months but underperform after 3 years.

P2 Alternative way to improve productivity: employee stock-ownership.
PROs:
1. employees have increased responsibilities and link their performance to compensation.
2. Assurance not to be layoff.
3. Employees in some companies: happier, more productive, better paid .

CONs:
1. Stock ownership is difficult to implement: reeducation, persuading manager to accept diminished authority.
-> many firms still rely on downsizing and outsourcing

兔子-P

美国公司通过降低成本来提高生产力，列举了一些方法，这些方法并不成功。  最近的研究表明，1977-1987年降低成本效果只比增加劳动力的成果高一点点。提高了近一半的利润，但生产力只提高三分之一。40%的管理层不满意减少成本的措施，裁员比例和对公司风气的影响也限制了降低成本的作用。剩余员工也会因超负荷工作崩溃，股价长期也会下跌。
介绍员工分红和股权激励的优势：增强责任感等……这样实践是有效的。
缺点：难以实施，