[揽瓜阁精读] 12. 员工持股

MaxTS

P1：
US公司提高生产力依赖于降本 – downsize和outsource
But，效果不如预期。
在1977-1987期间，生产力增加、劳动力减少的工厂比劳动力、生产力都增加的工厂多。
自从1990年，减掉劳动力的公司，少于一般有增加利润，只有1/3增加了劳动力。大约40%行政人员感觉不开心，影响公司士气及后续离开公司。
剩余的员工会因为增加工作量而burnout，也解释了为什么头6个月股票表现后，之后3年就不行了。


P2：
其他方法boost劳动力，ESOP
给员工决策责任和表现挂钩，给保证裁员是最后手段
很少公司这么尝试，员工很开心、效率高、paid不错。尽管如此，但是工人要被重新培训，以及经理要被说服权利减少，这也是很多公司最后downsize和outsource的原因。

andyhhhh

大意：縮減成本與降低規模對於營收負面效益，而員工持股是一個好方法
態度：鼓勵員工持股，但仍有缺點

一、問題：如何增加營收？有公司採取縮減成本和降低規模，但研究發現這樣做的公司跟原來沒差多少，可能原因是士氣低落

二、解方：員工持股，把表現跟公司業績連結，但困難的是難以實踐，高管不一定接受權力下放，所以很多公司還是用老方法

我要700！

主旨：公司提高生产力从依赖降低成本到找寻新方法——员工持股，但仍有缺陷。

part1:交代讨论背景，讲述旧观点，通过论证否定旧观点：公司提高生产力依赖降低成本的方法但不成功。举例子进行说明，效果不好，只有小于一半盈利增加，只有三分之一增加了生产力，有40%的管理层不开心，调查说用降低成本这种方式的生产力提高有限因为公司道德和部分员工连续离开公司。提到burnout，可以说明股票在刚发行很好，然后在三年内表现开始变差。
part2:提出另一个提高生产力的方式，并论证效果很好。最后说明了一些局限性。
提出建立一种合作文化，利用利润分享或者股票所有者计划给员工一种责任感，与表现的补偿先联系。在一些案例中，最后才采用裁员。论证可以更开心，更有生产力。但是员工需要被再教育，管理者需要接受权利的削减，困难解释了为什么他们选择别的方式。

花花嘛嘛

文章主旨：讲述提高生产力的新方式——利润共享和员工股权自有
整体结构：传统方式效果不好——新的方式出现——新方式的好处跟坏处
文章段落：
P1 美国企业提高生产力大部分依赖于降低成本的方式，例如减小规模和外包，导致工人福利和工作保障制度的瓦解。效果差强人意。
举例论证：1）1977-1987年生产力提高但员工减少的制造厂整体生产力仅比成功“扩大规模”的多一点点；2）1990年以来减少劳动力的企业少于一般是增加利润，只有三分之一增加了生产力；3）四成的管理人员不满意；4）通过减少规模改进生产力的效果有限，由于影响了员工士气和离开员工的比例，留下的员工过度劳累。头半年效果是好的，但往后三年都比较差。
P2 新的手段出现：通过利润共享和员工自有股权计划将经理/股东和工人的利益紧密且有意联系在一起。
好处：员工决定权增加，将赔偿跟业绩相挂钩，保证裁员是最后的一步
效果：小规模示范，员工更开心，工作更高效，报酬更高。
坏处：实施困难——员工和经理都需要重新教育
作者态度：反对传统方式，支持新的方式

豆一棵

P1: 介绍cost-cutting作为一种提高生产力的方式效果不理想及其原因
       -- 对比“upsizers”提高productivity 以及 employment
       -- 给出数据支持观点
P2: 提出一种新的方式（collaborative）的具体内容及优缺点--反过来说明为什么cost- cutting被大规模运用

哇哇哇wa

已看

Lsssh

第一段：美国的公司极大依赖外包来提高公司生产力，导致员工利益和工作保障受损。这些方法也没有达到预期目标。研究表明：从1977年到1987年，生产率提高但就业人数减少的制造厂在总生产率增长中所占的比例仅略高于生产率和就业人数都增加的成功的“大型工厂”。1990年以来，减少劳动力的企业，少于一半增加利润，只有三分之一增加了生产力。大概百分之四十的公司高管，对节约成本政策的结果不满。调查显示，通过节约成本带来的生产率提高很有限。没有离开的员工收到过多工作的影响。前半年公司的股票是好的，往后三年比较差。
第二段：最近一些公司开始实行代替裁员的方法。将经理，股东，员工的利益联系在一起。这种方法增加了决策的责任感，将报酬和表现紧密结合。员工被给予保障，裁员是最后一步。在少量公司这些方法被尝试了，员工们开心，更productive，赚的更多。但尽管有这些优点，一些安排也很难实行。员工要被培训，经理权利变小。

杀鸡sss

o productivity+ 1 downsizing&outsourcing
                dt 外包 临时工
x successful  dt vs upsizers ->profit upsizers少
downsize->limit~morale--->leave
             other burnout  ->share+first-finally
new:1 profit share 2 stock ownership 3 assurance
    ->happier producive $+
but difficult 1工厂reeducation 2 人accept authority-
     ->some not change

Davidhdw

12. 员工持股
P1:节省成本策略带来的后果
US co. cost cutting measures --> improve productivity --> erosion of worker's benefits and job security.
But: less successful
      e.g. more plants (productivity increase but employment decrease ) in 1977-1987
             less plants(pro.+ employment increase)
      study: firms cut back workforces
              --> fewer than half raised profits + third increase productivity
      40% executives were unhappy
      downsizing may be limited <-- co. morale + worker who leave the Co.
      the remaining workers are susceptible to burnout --> downsize at first + underperform later
P2:另外的方案的好处，但是实施起来有困难，所以很多公司还是通过老方法提高产值。
alternative to boost productivity (a new corporate culture)
    give employees decision making responsibilities + link compensation to performance
    also give assurances that layoffs limited use --> support laborsaving improvements more
    --> employee happier + more productive + better paod
But: difficult to implement
     <-- work force be reeducated
     <-- managers be persuaded to accept diminished authority

nusnusoo

大多数公司都依赖于成本的降低来提高生产力。成本的降低方式包括：裁员或者外包。
但是一些数据证明依赖这种方式来提高生产力并没有表现得那么好。员工不开心、公司的道德伦理有所损耗，员工离职更高。

对比

一种新的代替裁员来提高生产力的方法：让管理者、股份持有人以及员工共享利益！且离职裁员是最后考虑的手段。通过这种方式，员工支持技术进步，员工更开心，生产力更高。但是这种手段很难实现，因为他要求管理人的权威减少等等。这也就是为什么大部分公司还是依赖通过降低成本的方式来提高生产力。

其实就是两种公司采取的提高productivity的方式的对比