[揽瓜阁精读] 12. 员工持股

言禾午

第一段：【现有cut成本的方法没有预期那么成功】美国尝试提高生产力的公司已经大量依靠cut成本的方法，比如缩小规模和外包（用不那么昂贵的外部contractors或者临时员工取代内部员工），导致工人的福利和安全受到侵蚀。但是这些方法似乎没有预期的那么成功。最近的研究表明，生产率提高但是雇佣下降的机械工厂和成功的upsizers（生产率和雇佣都提高）相比，1977-1987全部增产中只是略高。对从1990年开始缩减劳动力的公司的研究表明，少于一半的公司提高利润，只有三分之一的提高了产量。调查中大约40%的公司高管对于缩减成本的方法并不开心，调查表明通过缩减规模的方法提高产量可能被限制，因为会影响公司的士气和随后离开公司的工人比例。剩下的工人经常因为增加的劳动量（特别是增长时期）精疲力竭而受影响。这样的精疲力竭可能解释为什么缩减规模公司的股票在股票市场的前六个月表现很好，但后三年表现不佳。
第二段：【新方法-员工持股，小公司使用看似有效。但也有不足和障碍，导致很多公司坚持老方法】
1.新方法：最近，一些公司开始实施一个代替缩减规模的方法来提高产量：一种新的公司文化，管理者、股票持有者和员工的利益通过利益共享员工持股的方法被紧密地、有意地连在一起。这些合作的方法提高员工自主决策的责任。在很多cases中，员工被承诺不会被轻易裁员；没有这些承诺，员工不太可能支持节省劳动力的改进。
2.优点（在小公司）：在相对小的公司使用这些方法，员工看起来更开心、更高效，工资更高。
3.缺点：但是，除了这些优点，这样的安排很难被实施。不仅需要重新教育员工，管理层也要被说服去接受减少的权利。这些障碍或许解释为什么许多公司坚持缩减规模和外包来提高产量。

Carmenk

P1：通过减少成本提升生产力，带来了员工利益和工作保障提升。但这个方法不及预期成功。近期研究表明，举例，生产上升就业下降（两个应该都升）。减员公司少于一半收益增长，三分之一生产力增长。成本削减法不好。影响了公司道德和离职员工，也影响在职员工（筋疲力尽），也解释了公司长久股票表现不佳。

variablecapital

12. 员工持股
时间：4m30s
结构：
P1：很多公司希望采用降低成本的方法来提高生产力和利润（好像是这两个目标），降低成本的主要方法是降低人力成本（？外包）。结果是损害员工利益，减少了雇佣量。转折，这种做法没有达到目标，收效不好。1.既提高生产力又降低雇佣的企业也就比既提高生产力但又增加人力的企业，在数量上多一点点。2.列了两个数据吧，好像不到50%的降本企业提高了利润，只有1/3的降本企业提高了生产力。
补充：开头的目标只说了提高生产力。降本的逻辑链其实比较长，降本——缩减规模——劳动力外包化。
后面为了证明这种measure不好还讲了一堆东西。3.Manager也不满意。4.并且这种策略不能长久，影响士气，员工干不下去要离职。所以刚开始股票会涨一下，后面就暴跌。
P2：递进，现在有一种好方法，利润分享，员工持股，把员工、管理者和股东的利益连接起来。好处：1.员工位自己的决策负责 2.忘记了。 对比，除了这种方法，只有用惩罚的方法才能让员工改善自己的labour。 然后又说了个好处？ 转折，计划实行有困难，manager可能不愿意。
补充：对比的那个方法没读懂。意思就是，解雇了上保险，这种方法也有点用。困难还有一点：员工再教育（mad，看得有点快，词根词缀没看清，没看懂）
Assurance：保险
Reeducate：再教育

kikisay

主旨：探讨improve productivity的方式

生词：
susceptible to burnout 容易倦怠
the last resort 最后手段：只有在其他方法都无效时才会采取的最后手段

结构：
P1 – 过去的提高产量方式
     1）        是什么：downsizing and outsourcing
     2）        有弊端：not successful，员工 burnout

P2 – 新的提高产量方式：
     1）        profit share and stock-ownership plan
     2）        advantage：员工被抚慰，happier，more productive
     3）        disadvantage：难以执行，需要教育

lyona

旋风小趴菜

作为最后的手段 as a last resort
第一段：美国公司找节约成本提高效率的方法
-方法：将in-house 的labor替换成跟便宜的临时工
-结果：不成功-雇员率下降了很多，但是increase上升了很多
  --不成功理由：
----1、员工不开心
-----2、害怕突然暴涨的工作量（这个也解释了为什么执行一段时间生产率上升，但是三年后不行）
第二段：新方法：员工和老板利益联结起来--给了员工保障
---结果：只有几个公司干
----缺点：reeducation员工，老板的权利减少

水袖风生

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Emily613

P1：美国的一些公司想用裁员和外包的方式来cut费用，但是这一措施没预期的那么成功。
P2：讲了有替代裁员从而提高生产率的方法。但是这种方法其实是很难实施的。因为要重新教育劳动者，还要让管理者接受削弱的权力。

amychen0821

12. 员工持股
Implement 实施 downsizing缩小规模 deliberately 故意的 assurances保证 layoffs裁员 authority权利
obstacles障碍 outsourcing 外包 erosion侵蚀 anticipated预期的 surveyed被调查者 moral道德
susceptible易受影响的 underperform表现不佳 workload工作量
第一段：老方法
US company use downsizing and outsourcing to improve productivity, but not successful.
-        Employment decreased – not enough productivity increased.
-        Surveyed were not happy because of the cost-cutting
-        more ppl quit
-        left ppl reduce the workloads ( downsize outperform ten to underperform after 3 years)
第二段：新方法companies began to downsizing -through profit sharing
-        好处：increase responsibilities
-        举例: layoff is as the last resort, ppl are happier.
-        实施困难：workers be reeducated and mangers need to diminished authority.

Fromager

P1:美国公司一般用成本削减-缩小规模或者外包=用更便宜的分包商或者临时工来提高生产力，导致员工利益受损。这种措施看起来比预期更低，研究显示生产力提升员工减少的生产商只比上产力和员工都增加的公司增加一点点生产力，涨了一半的利润和三分之一的生产力。将近40%的公司对这个结果不满意，认为这个结果是受限于公司道德的影响和频繁离职员工的比例。剩下的员工工作量周期性增加。这个burnout也解释为什么有些公司前六个月缩小市场份额但后面三年的表现都很不好。

P2:最近一些公司开始用哪个另一种down sizing的方式提高生产力，，管理人、股东和员工都绑定在一起，员工也持股计划。这种合作方式给了员工更多decision- making的责任感，收入和他们的表现挂钩。在这种模式下袁弘更开心生产力更高。但这种安排很难实施。因为员工教育水平要求高，管理者也要接受权利的稀释，这种阻碍也解释了为什么更多公司还是倾向于downsizing和外包来刺激生产力。