[揽瓜阁精读] 197.CEO的表现和公司利益

siridddd

197 CEO的表现和公司利益

Friday, January 13, 2023
9:28 PM

197 CEO的表现和公司利益

P1 CEO 经常追逐个人短期利益而不是公司长远利益。因此董事会需要建立一套奖励机制和目标防止此类事情发生。后面讲CEO overperform和underperform的比例。

P2 单一的评估指标容易被CEO操纵。相反，设立多个不强相关的指标，CEO achieve or miss goal的比例相近

P3 CEO 为了达到指标经常设低目标。这样会让公司无法发展到最大潜能。通常董事会会设一个最低绩效给到CEO，低于该绩效则无奖金。如果达到设定目标则会给很多奖金，但超过目标后反而奖金会涨得慢。这种机制会导致CEO只会做到目标但不会超越，对公司造成影响。

zhaohanyu

P1: CEO在意短期利益
        Meet和miss target概率应该一半一半，统计却显示meet更高。下文给出原因
P2: 单一指标好操纵→好达成
        相反，3-5指标→概率一半一半
P3: CEO压低target
        薪酬结构问题

Fox的Dream

197 - CEO的表现和公司利益
P1 - CEOs are often driven by short-term personal interests than by the long-term good of their company.
       => BOD should link the executive compensation to the targets that:
      1/ can be achieved only if CEO creates value for the company.
      2/ CEOs would be statistically be as likely to meet as to miss them
       However, CEO usually meet the targets.
P2 - the performace targets are often based on a single metric that can be manipulated.
       E.g. R&D cost
       In contrast, use 3-5 metrics that are not closely correlated.
P3 -  Boards often decide the goals based on internal forecast provided by external analysts and the CEO. However,
       1/ Sellf-interest, CEO often lowball forecasts to get easy targets which prevent the company to grow to its full potential.
       2/ the compensation structure: below target - no bonus; exceed target - rewards grow slowly and taper off => CEO rarely strives fo spectacular results.
        => A Stated CEO but a Stunted Company  


Main idea: Argue the conflicts between CEO personal interests and Company's good.
Structure: raise a finding (P1) and explore reasons (P2 &3)

dianalin31

P1：描述事实：相比由公司的长期发展所驱使，CEO更容易被自身短期利益所驱使。所以董事会应当制定薪酬政策，与其performance挂钩。只有在CEO大力可持续发展公司业绩时，这些目标才能达到。数据统计表明，CEO能meet target的可能性和miss target的可能性一样高。然而有研究表明：CEO 经常meet target。

P2：CEO是如何达成目标的：对于单一衡量标准的目标，CEO很容易达成。相反，当目标有多个互不相干的衡量标准时，达成的可能性就和没有达成的可能性一样大。

P3：董事会经常会根据第三方评估和CEO本人提供的forecast来决定CEO的performance goal. 出于自身考虑，CEO不会给自己设置很高的目标，从而方便自己达成目标。然而，低目标不利于公司蓬勃发展。另外，薪酬制度的分红方式也加剧了这一现象。当CEO没有达成最低目标时，不会得到分红。超过这个门槛，得到的分红会先激烈上升，达到目标后增长速度减慢甚至不再增长。因此CEO并不会为了达成惊人的结果而努力。CEO可以得到令他满足的bonus但是公司也会发育不良。

神神

p1:CEO表现目标的基本原则
CEO通常从个人利益而非公司好处出发行事，因此董事会需要保证CEO的个人好处要与公司表现目标相关，创造实际的、可持续的价值。这些目标不容易暗中操作，CEO实现目标和错过目标的几率一样大。但最近研究表明比起错过目标，CEO更容易实现目标。
p2:接前段末尾，解释更容易实现目标的原因
表现目标通常基于单一衡量标准，因此很好暗中操作。（对比，强化理解）相比之下，如果是多个互不相关的目标，他们实现目标和错过目标的几率一样大。
p3:给公司带来的问题
董事会以外部分析家和CEO本人的预测为主设立表现目标。CEO为了个人利益会贬低预测，但这样阻碍了公司发展。另一个问题是，董事会通常设立最低标准，低于它CEO将没有奖金，高于它CEO没有更多的奖励。因此这些机制的结果是轻松的CEO和保守的公司。
重点词汇：
manipulate-manipulation （暗中）操作
metric 衡量标准
compound 使加重，使恶化
taper off （数量、程度等）逐渐减少
as opposed to （表示对比）而，相对于
satisfactory ones(results) 够好的；令人满意的
sated 充分满足了的
stunted 未能充分发展的

Oli~

P1-绩效目标来源-CEO总是被短期利益驱动 有短视行为-罔顾长期公司benefit-所以董事会很有必要去进行executive compensation去使得管理层的决策和公司长期发展和自己的薪酬挂钩-只有CEO创造了实际且可持续的价值才能获得工资-虽然很难去控制CEO 但实际上他们更多地会完成目标而不是失败

P2-绩效目标的选择target如何判定-依据single metric的话很容易使得CEO操纵-如果让薪酬和多个绩效目标相关才可能防止这种情况

P3-和绩效目标有关的问题-CEO会自己设定低的目标方便自己完成-但是公司无法发挥全部的潜能-另一个问题是-董事会精准定下最小的绩效门槛-低于这个标准，CEO就没有奖金-达到了他的奖金就会大幅度上升-但是这带来了一个问题是CEO满足 公司停滞 不再向上发展

Quntansica

P1. CEOs are often driven by short-term personal interests than by the long-term good of their company.

→board should link theexecutive compensation to the targets that:

-        cannot be easily gamed by the CEO

-        can be achieved only if he creates actual and sustainablevalue for the company

→meet targets = miss targets

However, （实际上）CEOs meet＞miss their targets.

P2. The performance targets of CEOs are often based on a single metric such as quarterly profitability or earnings per share.

Shortcomings： can be easily manipulated by CEOs

In contrast, 3 to 5 performance targets

→Miss target=excel target

P3. Boards often determine their CEO's performance goals based on the company and sector growth forecasts provided by external analysts and the CEO himself.

→Q1. CEOs lowball forecasts to get easily achievable targets→prevent their company from growing to its full potential.

→Q2. no bonus below the minimum performance threshold for their CEOs：

-         rewards rise steeply until the target is reached;

-         rewards for performing beyond this target grow much more slowly and eventually taper off.

       →CEO rarely strives for them.

Conclusion：The result of all this is a sated CEO but a stunted company.

Nora小碗

new phrase:thus ceo doesn't receive much personal profit from achieving spectacular results as opposed to merely satisfatory ones and, therefore, rarely strives for them. as opposed to 是results 对比ones

Leilanico

问题陈述+解决方案利弊型文章。
文章主要陈述了一个公司CEO的表现和对公司存在的问题以及解决方案带来了利弊。
文章结构总-分-分
作者态度：对公司的发展有担忧，对CEO的表现负态度，解决方案利弊。

第一段：相比于对公司长远利益，CEO更倾向短期的个人利益。所以董事会应该制定一个不是很容易被CEO玩弄的表现奖励目标，只有对公司有实际的、可持续性发展的价值才可以获得奖励。这个解决办法看起来不错，而且这样会使得CEO达成或失败目标的可能性一样多。但现实是CEO更容易达成目标。

第二段：解释为什么上述文段现象会发生的可能原因，对CEO表现力目标的评判标准只有一个：季度或每股收益。而这个目标很容易被CEO操纵，所以他们更容易达成目标。如果评判标准多于一个（3-5个），那CEO达成和失败的概率各50%。

第三段： 董事会评定CEO表现是通过1⃣️外部分析员+2⃣️CEO自身表现。也就导致了CEO会调低目标，进而导致阻碍公司的发展潜力。如果达成目标后的奖励增长慢，会导致CEO失去动力去争取更多，也就导致了公司失去了发展成长的机会。

Jiang233

1.CEO经常更多被短期个人利益而不是公司长远发展而驱动。因此，CEO收入会和目标挂钩，并且不容易达成。
然而，最近研究发现CEO通常能实现目标。
2. CEO的业绩目标通常单以季度利润或每股收益来看。这些容易达成，相反当他们取决于三到五个绩效目标时，就很难完成。
3. boards经常取决于CEO基于公司和部门达到预期目标增长预测的表现。然而，低绩效的目标阻止了公司发展。另一种绑定CEO收入和公司发展的方式