[揽瓜阁精读] 197.CEO的表现和公司利益

amiemiemie

谢谢楼主

yougmat

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AliceJQC

197.CEO的表现和公司利益

1.
CEO更容易被他们的短期个人利益驱动而不是被他们公司的长期目标驱动。因为，对于董事会决策者是一个很重要的责任去确保CEO的薪酬与这种表面目标相关，并且不能被CEO很简单的钻空子，只有当他为公司创造了真实和大量的价值时才能实现。这种表现目标可能被认为是好的。同时，因为他们很难被操控，CEO们从数据上来看达成这些目标和错失它们的几率是一样的，不太可能的是，如果没有操控发生，CEO们将会在大多数时候偏离剧本表演。然而，最近的研究发现，在实际操作中，CEO们达成目标远超于错失目标。
2.
CEO的表现目标经常基于一个简单的制度比如季度利润或者每股收益。这样一个系统可以被他们简单的操控，举例，减少研究和发展支出这些对于组织的未来很重要的。相反，当他们的支持基于三到五个表现目标，基于那些不是紧密相关的制度，CEO们被发现他们超过目标和错失目标概率差不多了
3.
董事会经常决定他们的CEO的表现目标基于公司和部门的成长预测由外部分析师和CEO自己提供的。在个人利益上，CEO经常虚报低预期使能更简单的达成目标。然而，低表现目标的结果使他们的公司不能以全部的潜力成长。另一个CEO的薪酬结构的因素混合了这个问题。大多数董事会明确规定了一个最低表现门槛给他们的CEO，如果低于这个门槛CEO将不会收到奖金。然后，他的奖金会快速升高直到目标达成。对于表现超出了目标的奖金成长非常慢同时最终减少。因为一个CEO没有收到很多的个人利益去实现特别高的结果与更好满意的结果对比，因此他们很少努力。全部这些的结果是一个充分满足的CEO和一个发展不良的公司。

开心ccc

第三篇

estellartie

Short term > long term
Therefore, compensation linked to CEO who creates actual value
Only
Also, achieve and miss same possibility
However, in fact, more achieve

Target based on earnings per share
Boards determine CEO’s goal
CEO lowball get easy target
However, low target not grow full potential
Another feature:
No bonus until reach target.
Grow slowly beyond target
Thus, not receive much personal benefits

clarissamin

Main point: Review the executive compensation structures for CEOs

Paragraph 1:
- To most CEOs, short-term personal interests > long-term company interests
- So, it is important that compensation can be achieved only if a CEO creates actual value for the company
- If no manipulation, it is unlikely that CEOs will overperform
- In actual practice, CEOs meet targets far often than miss them

Paragraph 2:
- CEOs' performance targets are based on a single metric, which can be easily manipulated by CEOs
- If payouts depend on 3-5 performance targets & metrics that are not correlated, CEOs are likely to miss targets as exceed them

Paragraph 3:
- CEO's performance goals based on company & sector growth factors provided by CEO and external analysts
- CEOs often lowball forecasts -> easy target for themselves -> may prevent the company from growing to full potential
- Most boards specify a minimum threshold for CEOs, below which no bonus, rewards rise steeply until a target is reached, rewards beyond the target grow slowly and less
- This compensation system -> a sated CEO but a stunted company

Jade-z

P1：ceo会被个人短期利益驱使比公司长期目标更多。要确保ceo的薪酬是ceo为公司创造了实际和可持续的价值。
P2：ceo的表现仅基于季度利润或者每股收益。相反，当他们的薪酬基于三到五个指标且这些目标没有联系，ceo容易无法完成这些目标
P3：为了个人利益，ceo会降低预测来更容易达到目标，但是阻碍了公司的增长。Ceo薪酬结构的特点也加重了这个问题

NWUZS

197
P1首席执行官经常被短期个人利益而不是公司长期利益驱使，因此讲执行补偿与执行官创造的价值联系起来很有必要 并且因为CEO很难被操纵，所以他们达成目标和未达成目标统计上来说概率相同，不太可能因为没有藏踪他们大多时间就会超长发挥 但是最近的调查发现 实际上CEO更会达成他们的目标
P2CEO的行为目标常常基于一个衡量维度，这种系统可以被他们轻易操纵 相反的如果他们的报酬基于3-5个行为目标且互相联系的不紧密，他们就更有可能不达成目标而不是超过目标
P3董事会经常基于公司和部门增长决定ceo的表现 为了私人利益，CEO经常会为了轻松达成目标就降低未来预期 另一个执行补偿架构也有同样的问题，董事会为CEO规定了最低的表现门槛，达到门槛的过程中奖励增长飞速，但是超过的奖励增长会变的很慢，所以ceo就不会为了更多的公司利益去奋斗 最终导致的结果就是赚的盆满钵满的CEO与停滞不前的公司

小连oooo

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luzitao630

第一段
CEO被短期而不是长期目标所驱动
Hence, CEO的薪酬需要和不容易被CEO操纵的目标, 这些目标可以实现仅仅通过CEO创造出实际价值, 联系起来
-这些目标是真正好的目标
-实现和没实现的概率都是一样的
现实: CEO实现目标的概率大过没有的
第二段
为什么会这样
CEO的这些目标可以通过单一指标实现 (简单)
-EPS, 季度盈利能力
  -如何提升的一般来说
-砍掉R&D费用, 而R&D对公司未来发展也很重要
目标多起来就会是实现目标的概率和没有的一样了
第三段
这么做的后果是什么
-公司的上升潜力会下降
-理由: CEO降低了预期目标 (预期目标可以通过外部资料获取), 实现简单的目标  
            CEO的薪酬结构特点也导致了这种情况
             -理由: 低门槛获取津贴bonus
              -结果: CEO的薪酬缓慢提升
-结果: 仅仅通过一两个小目标就可以获得高的薪酬, 多几个给就不可以了, CEO也不会为了达成更多的目标而努力
-结果of 结果: CEO容易满足, 公司发展停滞