[揽瓜阁精读] 111.information sharing

Klara100

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林limbo

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林limbo

第一段：介绍调查背景
第二段：阐明调查结论——信息共享程度与团队激励机制正相关
第三段：前述调查结论被案例印证
第四段：阐述社会现象——在对信息共享要求很高的公司，依然存在明显的个人激励机制

dreamsista

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佛系A子在線讀書

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要多创造合作而不是竞争。如果想要大家分享信息，为什么要鼓励他们去竞争呢。我们问了71个员工，各行各业。

我们发现：个人表现为奖励，团体表现为奖励，公司表现为奖励。这三个透露信息的量递增。

虽然ceo直觉上理解了动机和分享信息的关系。但是很多公司还是按照个人表现来发钱。这样就鼓励了大家的竞争。

ibm之前就是搞内斗。后来新的ceo准备惩戒不分享信息的人。高管的薪资也按照团队的表现来发。1990ibm有很大的颈部。

这个例子告诉我们在鼓励分享信息的同时。也要扫除藏匿信息的条件。

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研究發現信息的共享程度會依照獎勵機制的不同而有規模的差別。
共享程度由大到小為依照公司表現給大家獎勵>依照團隊表現給大家獎勵>依照個人表現給獎勵。
雖然已經發現如果只依照個人表現給獎勵的話會讓人不願意分享資訊，但意外的很多公司都還是照個人表現給獎勵。
舉了一個IBM的例子。IBM某主管上任之前都是依照個人表現給獎勵的，新主管上人之後搞了一個新規定，說會開除那些不願意分享資訊的員工，所以整個分享的風氣就被帶起來了。
然後又說依照IBM的例子，可以歸結出如果要最大化信息共享，獎勵機制要跟懲罰一起配套進行。

PennyWen95

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PennyWen95

[揽瓜阁精读] 111.information sharing
创造同事，而不是竞争对手 如果管理者希望员工分享信息，他们为什么要通过奖励他们之间的竞争来鼓励他们囤积信息呢？我和我在麻省理工学院的同事埃里克·布林约尔松（Erik Brynjolfsson）和密歇根大学的纳特·布尔克利（Nat Burley）一直在研究高管招聘行业的知识共享和生产力。我们向三家招聘公司的 71 名员工（从合作伙伴到 IT 员工）询问了他们的薪酬结构以及他们与同事共享信息的态度，并跟踪了他们的个人合同收入和他们之间的电子邮件活动。
我们发现，正如经济理论所预测的那样，因个人表现而获得奖励的人分享的信息最少;因团队表现而获得奖励的人分享了更多;而因公司业绩而获得奖励的人分享最多。在每种情况下，分享的程度都反映了分享者的自身利益。如果薪酬与一个人相对于他人的绩效挂钩，那么员工可能会囤积信息，以最大限度地提高自己的绩效，并损害（或至少不使）他人受益。但是，如果奖励与公司业绩挂钩，那么个人将从有益于公司的活动（如免费知识共享）中获得最大收益。
这种效果在右边的展览中得到了证明，该展览显示了由两个办公室组成的招聘公司中的电子邮件通信网络。虽然这家公司总体上在适度程度上共享信息（以员工之间的电子邮件量来衡量），但网络左侧的办公室员工主要因组织绩效而获得奖励。右边的办公室员工主要因个人表现而获得奖励。很明显，哪个办公室共享的更多。
虽然大多数高管凭直觉掌握了激励和知识共享之间的关系，但令人惊讶的是，有多少公司 - 即使是那些知识共享至关重要的公司 - 仍然强调对个人绩效的奖励，而不是鼓励团队或公司绩效。他们把同事变成竞争对手。在法律、会计、管理咨询和其他领域，大多数白领、向上或向外的激励计划都根据一些指标（如销售额或计费小时数）对员工进行排名，然后奖励那些处于顶端的人。
想想 IBM 过去 15 年的经验。在Lou Gerstner到来之前，IBM超过四分之三的奖金是基于个人表现的-公司几乎因封地而瘫痪。但郭士纳明确表示，他将谴责或解雇任何拒绝分享有价值信息的人。高管薪酬变得更加以团队为基础，管理层援引郭士纳的名字和可怕的声誉来赢得顽固员工的遵守。结果是改善了信息流，这为IBM在1990年代的巨大增长做出了重大贡献。
我们的研究证实，将激励措施与团队或公司绩效保持一致可以有效地增强信息流。但正如IBM的经验所表明的那样，如果你想最大限度地分享，有时最好把分享的诱因与囤积的威慑相结合。

糖糖822

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