[揽瓜阁精读] 12. 员工持股

佛系A子在線讀書

美國企業發現生產力的提高很大一部份跟縮減支出有關，比如說縮小規模或把部份工作外包，稿約聘制度等等，造成了員工對於工作的安全感降低。
然而，這些措施反而並沒有像預期一樣提高那麼多生產力。然後舉了一個研究當例子。
就是說曾經擴張過的公司，在1990年之後開始減少支出，結果一來員工不高興，二來生產力提升有限，主要是因為裁員之後更多工作量倍加到現有員工身上，導致現有員工身心俱疲。結論就是雖然透過這種方式確實可以提升生產力，但僅短期有效，長期來看就會回跌。

提出一種改善的新方法。
賦予員工更多權力與股票，讓員工合作與參與更多決策，並且讓員工知道裁員是不得已的手段來讓他們安心。有些小公司已經測試過這個方案了，大家都開心。
但這個方法還是有缺點，就是員工都必須要被再重新教育，經理人也要懂得放權，這兩個缺點導致很多其他企業還是會決定透過裁員跟外包來提升生產力。

lau9999

高鹏飞

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一只小白

第一段：美国企业想通过减少支出比如裁员外包等形式提高公司生产力，导致了员工的利益受损。这些措施的效果不好，高生产率少员工的公司只比高生产率多员工的公司生产力占比只多一点。研究发现少于一半的砍掉劳动力的公司提高了利润，只有1/3的公司提升生产力。40%的高管不满意这种做法，调查显示这种生产力提高的方式作用很有限因为对离开公司员工的比例和公司道德标准的影响。剩下的员工疲于应对过量的工作压力，这种过量工作是缩减规模公司短期表现优异但长期不如为缩减规模公司的原因。
第二段：另一种替代缩减规模的手段：新的企业文化，它将管理者，股份持有者，员工的利益结合在一起，通过利益分享和员工持股的手段。这些手段增加了员工的决策责任并把他们的表现和工资挂钩。很多情况下，员工得到不到万不得已不会被开除的保证，员工更不可能支持缩减劳动力。一些公司确实这么干了，员工很开心，工作效率也很高，工资更高。尽管这些很难实行。不仅是员工要被重新教育，管理者也应该接受权威的削弱，这个障碍解释了为什么许多公司依赖缩减规模和外包来提高生产力的原因。

xkxkxkk

为了提高生产率--cost-cutting/downsizing--发现不成功--因为员工对这个感到不满并且有一部分员工要被burnout了（这就解释了为什么会fail）

新计划--employee stock-ownership plans--员工更开心了，更有效率了
但是这个计划往往比较难执行--员工需要reeducate和管理者需要摒弃一些authority（这可能也是旧计划fail的原因）

不止冲冲冲

员工持股

P1：美国公司依赖降本的方式（eg.裁员和劳务外包）来增效-侵蚀员工福利和工作安全感。但是这些方式并不成功。之后通过列举制造厂和公司研究的结果来说明 降本在提高生产力和利润方面的作用微弱甚者有不好的影响。

P2：最近一些公司开始实施另外的缩小规模的方式来提高生产力，比如分润和员工持股计划。接下来说这些“协同”的方法确实能提高员工的积极性。但是，这些方式在实施上有困难。进一步阐述为什么困难-因为存在：员工要再教育、经理要接受权利的减少等障碍。这也是为什么大部分公司选择依赖裁员和外包的原因。

儂子

P1:解釋美國公司為了提高生產力使用省成本手段-裁員＆外包，以及裁員帶來的負面影響
-↑P—> DS&OS —> erosion of worker’s benefits & security
-DS&OS less successful than anticipated—> study: P↑E↓ only slightly P↑ than P↑E↑ “upsizers”
-study: Workforce↓ since 1990 fewer than 1/2 profit↑ & 1/3 P↑, 40% worker , P improvement limited bc company moral ↓—> explains share↑ first 3m ↓ 3 yrs

P2:提出替代方案，解釋實施困難之原因，並解釋為何大多公司仍選擇裁員＆外包
-cooperation culture: collaborative methods, assurance given that layoffs the last resort: employees are , P↑, $↑
-Hard to implement: workforce reeducated+mangers to accept authority↓—> explain many firms reply on DS&OS instead

Sophie_Lee

文章主旨：批评老方案，提出新方案
p1: 美国企业提高生产力的方式大部分依赖于成本节约例如裁员或者外包-用外部比较便宜的合同工或临时工来取代公司内部员工-导致了公司的利益受损，并且员工安全不能保证。这些方法看上去并不能很成功的提高生产效率。最近的研究显示，生产力提高但是雇佣下降的制造工厂只比生产力和雇佣都提高的企业的生产率高了一点点。几乎调查的高官中40%都不满意现在的成本消减措施，并且点茶先睡，因为成本节约而导致的生产力提升是有限制的，因为这个措施会影响公司到的并且一部分员工会相继离开公司。剩下的运功因为更加多的公司而筋疲力竭。这中筋疲力竭也可以解释为什么公司在裁员后的头6各院表现的很好，但是在过后的3年表现的很差。（因为员工干不动了）。

P2: 提出新的方案
最近一些企业开始实行出了裁员之外的其他方法来促进生产力。一个新的企业文化通过员工持股计划和利益共享将经理、股份持有者和员工紧密连接起来。这种合作模式给了员工更多的决策权并且将他们的工作表现和工资联系在了一起。在多数情况下，员工也会被保证裁员只是公司的最后一根稻草，如果没有公司对于员工的保障，那么员工也不会那么支持公司策略。在员工持股计划实施的小公司，员工更加满意，工作效率更高，并且赚的更多。尽管这些优点，但是这个策略很难实施。不仅是因为经理们必须要重新培训，而且经理们必须被劝说接受减少的管理权。这也是为什么许多公司至今仍然还依赖裁员和外包促进生产效率而不是员工持股计划的原因。

Zx-Dreamer

第一部分：
——那些试图提升生产效率的美国公司严重依靠的是削减成本的方法，比如裁员或者外包，导致的结果是削弱员工的福利和工作安全感。
——但是这些措施看起来没那么成功也那么如预期的理想。
——（举例说明）比如，最近的研究显示，从1978到1987，那些生产率增加员工数减少的生产企业的增长情况只是略好于那些生产效率和员工数量都增加的扩大规模的企业。
——针对那些自1990年开始缩小规模的企业的研究发现，少于一半的企业利润有增长以及仅不到三分之一的企业提高了生产效率。
——大约40%的被调查企业的高管对于削减成本的方式的结果不开心，而且调查显示：通过裁员的方式来实现效率的提升，实际的效果是非常有限的，因为这种方式影响了公司的整体士气以及那些因为这些措施最终选择离开公司的员工。那些留下了的员工而有可能因为加重的工作负担而精疲力竭，尤其在业务增长的时期。这些情况也解释了为什么那些采用削减成本的公司，在股市市场的表现在最开始的前半年看起来不错，但是往往在三年后低于预期。
第二部分：
——最近，一些公司开始放弃裁员或者削减成本的方式来刺激生产率的提升：一种新的企业文化，这种企业文化是将股东、管理者以及员工的利益紧密的绑定在一起，通过类似于利益分享，员工持股的方式来实现。
——这些“合作的”方式让员工有了自己做决定的一种责任感，而且将他们的薪水酬劳可以与工作表现相挂钩。
——在很多实例中，员工被给到了很多保障，这些保障让员工离职成为一种万不得已的方式；没有了这些保障，员工理解和支持那些节省劳动力的改进措施可能性就会变小。
——在相关的一些实行了这种措施的企业中，员工更加开心了，工作效率更高了，得到的报酬也更多了。
——（转折）尽管有这些好的方面，这些措施还是很难被被执行。不仅仅职场需要被再教育，而且管理者需要接受权威的下降，这些困难都可以解释为什么很多企业还是依赖裁员或者外包的方式来刺激生产率的提升。

双鱼记

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