[揽瓜阁精读] 197.CEO的表现和公司利益

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CEO 天然聚焦于对个人有利的短期利益（与企业长期发展目标不一致甚至有害于企业的长期目标）。所以Board的手段是： 把CEO的薪资与长期目标绑定。让CEO为企业的长期目标真正创造价值。这是个有效的手段，因为如果CEO没时间捣鬼，他们就在长期利益上为公司创造价值。

怎么衡量CEO的业绩：单一标准容易跑偏，如季度利润，或者平均每股收益。容易被做手脚，栗子：削减RD预算（RD对企业的长期发展至关重要）。用多个互不关联标准衡量他们业绩的话，他们容易完不成业绩目标。---就是两种办法都不太好。

Board通过外部评估数据和CEO自己提供的数据来评判CEO业绩目标的完成情况。CEO提供的数据里他会估计降低目标，以容易达到。却阻碍公司发挥潜力。board大多会设置一个底线，达不到底线没有奖金。然后调高这个底线，直到目标达成。业绩超出部分增长缓慢甚至没有。这样CEO达成公司的多样目标也没有多少个人好处，还不如只达成一个。因此CEO也会不出力。
这就造成一个无为的CEO和一个停滞的公司。

Maxxiemoo00

P1 【观点】CEO被短期个人利益驱动大于公司长期利益
因此，董事会要保证CEO的报酬要和不被CEO搞鬼的的带来实际价值的表现目标挂钩。只有这样才行。CEO很难操控，实现目标与否统计上来看；如果不操控，ceo就会大部分时间过度表现。可是研究表明，实际上ceo更多时候会实现目标。


CP2 举例：CEO的目标表现经常基于简单的单一目标-利润。这样的系统很容易被ceo操控，比如削减对组织很重要的研究；相反，当他们的薪酬和3-4个和挣钱原则不相关的目标表现挂钩时，ceo超目标达成和不达成的比例就一样了。
---和挣钱不相关的目标表现可以让ceo干好活


P3: 董事会也考虑外部咨询或者ceo认为的部门增长预测来巨顶ceo表现。自利角度说，ceo经常虚报预测来达成指标。【可是】导致的不好的表现目标也会阻碍公司发展潜力。另一个CEO报酬模型复合这个问题。董事会设定ceo不挣bonus的底线，报酬知道目标达成都会飞升，超过目标就会放缓停止。所以ceo不会从取得优异成果获利，仅仅是取悦董事会，所以吸引不了ceo，最终就是一个停滞的公司和sated的ceo

哎惢嘶

"CEO薪酬和目标的一些问题
P1CEO有动机为了自己的利益而牺牲公司的长期利益。董事会为CEO设定绩效目标，但是CEO会通过一些手段来使得自己达成业绩目标。好的目标应该是使得CEO们达成/不达成一半一半。但是实际情况来看CEO们达成的比例远远要高。
P2另外一个情况是，如果设定单一目标，比如利润，收入，每股收益，CEO很容易操纵来达成，但是如果设定多个指标，达成率会大大下降。
P3董事会通过外部分析师和CEO自己的增长预测来指定业绩目标。CEO会为了自己容易达成而设定低的目标，这样会限制公司的增长，公司本该有更多的增长空间按但是无法很好发挥出来。并且一般还会给CEO设定一个最低标准，超过最低标准就有奖金，在最低标准和目标之间奖金增长比例很高，但是超过目标以后边际增长很小。所以CEO在超过目标以后就没有动力，会损伤公司的长期的发展和潜能。"

冲啊~

Mainpoint: how to make a critical target of CEO could influence the CEO's performance
P1: importance of making target
● too easy->be easily gamed by the CEO
● difficult to manipulate->1.  in statistically:the possibility of the missing or target is same; 2. in reality: targeting>missing
P2: comprehensive metrics are better
● × single metric->  easy to manipulate(example: cut research cost)
● √three-five performance targets
P3: two problems about the excutive comprehension
● make goals based on the forcasts of CEO himself-> CEO lowball->cannot grow the company to its full potential
● the compensation structure can not excite the CEO to strive


1. 首席执行官经常会追求更多他们的短期个人利益而非长期的对于他们公司的利益，因此，董事会的关键责任是确保执行对高管的薪酬关联到首席执行官表现得目标，目标不会被轻易被首席执行官玩弄，同时只有当他创造了对于公司的实际的可持续的价值才可达成。同时，因为目标很难被操纵，首席执行官统计学商实现目标和未达成目标的概率一样，如果不进行操纵，首席执行官大多数时候不太会超出表现，但是，最近的研究发现，在实际的操作中，首席执行官达到他们的目标的频率远远高于他们未达成目标。
2. 首席执行官的表现目标经常基于一个单独的指标：例如季度的盈利或者每股收益。这样的一个系统很容易被他们操作，举例而言，消减对于组织的未来相关的关键研究和发展经费，相反，当他们付出的巨款依靠于3-5个表现得目标，基于不是特别紧密相关的指标-人们发现，首席执行官被错过一个给定的目标和超越一个目标的比例一样。
3. 董事会经常决定他们的首席执行官的表现基于外部分析和首席执行官自己对于这个公司和这个部门的增长预期。在个人的利益里，首席执行官经常会压低对未来的估价，去获得更容易实现的目标。然而，这个结果导致的低表现目标阻碍了他们公司完整潜力的增长。高管薪资的另一个特征框架组成了这个问题。大部分董事会明确规定最低的首席执行官的的表现门槛，在这之下，首席执行官会没有奖金，然后，他的奖励会稳步提升知道目标达成。超出预期的奖励增长更加缓慢，慢慢变小。因此，一个首席执行官不会受到太多的个人利益对比实现卓越的结果和仅仅满足一个，因此，他们很少拼尽全力。这个结果是一个满足道德CEO但是一个迟缓的公司（论 the importance of keep hungry）

board of directors -董事会
executive compensation-高管薪酬
manipulate-操纵
lowball-故意压低
taper off-逐渐变小，水龙头关上->就慢慢变小

YannTse1111

P1

-CEO更容易受到短期个人利益驱动而不是长期公司利益。

-therefore，董事会将CEO的奖金和绩效目标绑定在一起，根据为公司创造的价值决定。

-因为CEO很难被操控，他们通常会选择达成目标而不是放弃，但很少超额完成目标。

-However，近期研究表明实际操作中CEO达成目标远远多于放弃目标。、

P2

-CEO的绩效目标和工资奖金挂钩。

-利益会驱使他们砍掉研发经费。

-In contrast，当他们的工资依靠于3-5个绩效目标的时候，他们通常会选择放弃其中一个。

P3

-董事会通常根据企业的增长数据评估CEO的表现。

-出于个人利益，CEO会虚报数据来达成目标。

-However，这些目标抑制了企业发挥全部潜力。

-绩效结构导致了这些问题

-大部分的董事会给CEO规定一个最低目标，没达到目标就没奖金，达到目标后奖金升的又很慢。

-Thus，CEO达到目标却没有获得足够的个人利益，不会再继续努力了。

-结果就是一个安于现状的CEO和一个停滞不前的公司。

Kacerlotte

197. CEO的表现和公司利益

逻辑简图：

P1: 提出观点，作者认为懂事长们一定要设计出一种能把CEO的个人利益和公司成长挂钩的方法（即理想状态：CEO越努力实际贡献越大薪酬越好）。但现实并非如此；however(-)

P2: 解释考核标准

P3: 举反例，现有的业绩考核标准（1.目标是基于对未来增长的预测--- CEO可做手脚 2.超目标对薪资不会增加很多--- CEO没动力）带来的结果就是：CEO很舒服但是公司却发展迟缓；but(-), stunted(-)

结构手法：

提出观点--->举反例论证

意图/态度：

批判现有的CEO考核制度

Premiere

197 CEO的表现和公司利益
P1: CEO often driven more by their short-term personal interests than company long-term goal. So COD have to endure executive compensation is linked to such performance targets. Recent research found CEO meet their targets far often than miss them
P2: performance targets based on single metric（衡量标准）such as quarterly provability or earnings per share. Such system can be easily manipulated by cutting the research and dev spending by CEOs. In contrast, payouts depend on 3-5 PT, CEOs just as likely to miss a given target as they are to exceed it.
P3: B often determine CEOP goals based on external forecasts and CEO. CEO always lowball. HOWEVER,         low PT prevent company full potential growth. Another feature of the executive compensation structure: most boards specify minimum performance threshold（最低门槛）, CEOs rewards rise steeply until the target is reached.