[揽瓜阁精读] 197.CEO的表现和公司利益

TiffanyTiti

RESUME：
描述 CEO 的表现与公司利益之间的关系；
为了平衡公司利益，董事会需要根据影响 CEO 表现的因素，来控制 CEO 的行为。

STRUCTURE：
1.【CEO 行为需要被控制】
如果 CEO 一家独大，行为容易受到个人短期利益驱使，而不是公司长期利益。
因此，董事会需要控制 CEO 的行为。
传统看法认为：CEO 的行为不好控制，一半的时候可能会达到预期，一半的时候不会，
                          而不控制的时候反而表现更好。
新的事实出现：CEO 往往更容易达到预期。（≠ 传统看法）

2.【影响 CEO 表现的因素】
CEO 的表现预期通常基于 单一 metric（quarterly profitability/ earning per share）
> CEO 能轻易掌控这些因素。
> 但是，当他们的收益取决于 3~5 个不紧密相连的因素时，CEO 达到 & 不达到预期的概率相当。

3.【董事会控制 CEO 的举措】
董事会判定 CEO 表现的因素：外部数据分析 + CEO 自身表现。
> 自身表现：会为了自身利益而降低可达成的预期。
>> 但是，这样会损害公司的长期利益。
      —— 董事会应对：设定最低预期值，如果过低 CEO 也没有利润；
                                     超出预期，CEO 的回报增长也会很慢。
      —— 结果：因为没有太强的动力，CEO 一般达到预期门槛就不干了，所以公司整体发展还是受阻的。

Onejin

提出理论：CEO完成目标应该五五开。反驳这个理论：实际上能经常完成目标。
理由1：目标单一
理由2：提前降低预测门槛
得出结论：公司潜力没法实现
补充理由：CEO的工资曲线使得这样CEO不会尽全力。

CEO很容易被短期利益诱惑，所以董事会需要依据CEO给公司产生的持续价值来发工资。不耍些操纵的手段CEO不会尽力表现。然而最近调查显示实际情况下CEO达成目标的次数比错过要高得多。
（绩效目标往往依赖单一指标，这达成很容易，比如砍了研发费用即可，但这往往对公司长远有利；相反，如果与3到5个不相关的指标挂钩，那CEO完成与完不成就对半开。）
董事会依据外部分析和CEO自我评估的公司成长来决定CEO的表现。为了自我利益CEO就会降低预测以更好实现预测目标。然而这种降低了的预测目标会导致公司没办法实现最大潜力。CEO的薪资结构的另一种特点会加重这个问题，大多数董事会都会为CEO设置最低门槛，达不到门槛CEO就没有薪水，然后CEO的奖励就会陡然上升直到目标达成。目标达成后的奖励的上升程度就会逐渐变慢。所以CEO没有动力实现杰出目标，因为不能为自己奋斗而只是让他人满意。结果就是CEO满意但是公司没能充分发展。

必杀G35

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粉墨婉转

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必杀G35

197. CEO的表现和公司利益
第一段：CEO经常driven by他们自己的利益，而不是为了公司长期的利益。所以board要确定executive compensation一定要linked to CEO如果CEO能真正的创造价值。研究发现CEO达到他们的目标远比miss的多。
第二段：CEO的表现经常是被评估用single metrics就像季度的盈利，而这些是很容易被CEO操控的，他们能减少花销去达到目标。当CEO被用3-5个这种metrics评估的时候，发现他们miss目标就像完成一样可能。
第三段：董事会经常评估CEO用公司和sector的成长和CEO本身。CEO经常虚报低价去得到简单的目标。CEO经常不会去实现full potential因为他们自己的利益不会随着他们做得越多而变得越多，然后公司就会因此发展得很慢。

粉墨婉转

CEO受短期个人利益驱动→ 董事会有责任：确保高管薪酬与 CEO 无法轻易实现的业绩目标挂钩
最近的研究：CEO 实际实现目标的次数＞＞未能实现目标的次数。
~
CEO容易操纵单个的业绩指标。（例子：↓研发支出）。
（对比）多个业绩指标不容易操纵。
~
董事会根据外部分析师和 CEO 本人提供的公司和行业增长预测来确定 CEO 的绩效目标。
原因一：出于自身利益，CEO提供容易实现的低绩效目标→但阻碍公司的发展潜力。
原因二：高管薪酬结构。低于最低绩效门槛的 CEO 不会获得奖金。
结果： CEO满意，公司发展不佳。

Fruzsi

197	CEO表现和公司利益
1	因为CEO会为了短期利益放弃长期，所以董事会会去仔细监督他们，只有做出长期的贡献这个CEO才是成功的。因为数据是很难操纵的，所以实现目标和不实现目标的概率应该是一半对一半。结果发现：实现＞实现不了
2	短期盈利其实很好操纵，只要削减科研经费就可以了。但是多个指标一起来衡量CEO，他们可以操纵的余地就小了。所以他们实现和达不到目标的概率是一样的
3	如果让CEO自己给自己定目标的话，那他肯定会定低的目标。如果让董事会来定的话，他会有一个底线，低于这个底线CEO就没有奖金，但是高于这个底线呢。给的钱成一个逐渐减低的趋势，刚超过底线，给的好多奖励，超过target越来越多，反而奖励少了（大概有点像对数函数）。这样就导致CEO其实没啥动力，到了target之后就开始躺了。所以公司也没啥大进步

Naomi_Chen

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PoPo2000

CEO常常做出短期有利于自己的决定多过长期有利公司的决定。所以董事会有关键的责任了解CEO是很拿与自身成绩目标相关的执行事务来赌博的，而这些目标还需要为公司创造实质和保持一定水平的价值，只有这些成绩会被视为是优良的。而且，因为很难操控，所以CEO们在统计上看来将近达成目标也可能错失达标。与之相反，如果没有操控发生，大部分时间CEO可以超常发挥，然而最近研究发现，在实际例子中，CEO达成目标的情况远超过未达标的状况。
CEO的目标通常是单一的标准，像是每季度的盈利表现．EPS，这样的系统是可以轻易被操控的，举例：减少研究发展的支出对组织的未来是很关键的。相比之下，如果支出展现在3~5个表现的标的，CEO可能达标也可能不达标。
董事会通常用外部分析师和CEO自己提供的公司及部门成长前景来决定CEO的表现，以自身利益考量，CEO通常会提供虚假的未来需求来让达标变得简单，然而这造成了低表现目标阻碍公司全力以赴的进步。大部分的董事会会给予CEO一个最低的门槛，如果低于此门槛，那就不会有奖金，而且报酬会急剧增长直到达标，当达标之后的报酬成长幅度会减缓且逐渐停止，因此，CEO并没有在达到特定的目标后获得太多的个人利益造成易满足及极少争取的状况，以上产生的结果是完成职责的CEO但却被限制发展的公司。

vogue123

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