《ChaseDream Career 2014年6月刊文章推荐》--招聘服务企业成功要素浅谈

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招聘服务企业成功要素浅谈

文/ R

        在我的公司附近，有一家生意很好的小餐厅。说它小，是因为它的店面（不算后厨）约摸12、13 平米左右，门面颇不起眼，内里环境整洁但略感拥挤，密度堪比香港茶餐厅。菜单并不复杂，没有给客人提供太多选择。身处闹市，它的竞争对手包括从日料泰餐到沙县小吃，一众高中低档餐厅林立。听上去，是不是生意堪忧？
        而实际情况是，除了一家比较热门的日料，这一区只有这一家小餐厅午市时间永远排队，而且等位者比那家日料店更多，即使是凛凛冬日，门外也有三五拨食客边聊边等，因为餐厅挤逼的实在无法容纳更多人。而且这家餐厅还有两个特点，一、不管哪个时令，几乎所有桌上摆着的菜蔬无非这么几种：豆角炖排骨，白菜豆腐汤，红烧带鱼，酸辣土豆丝等等，重合度高到令人觉得进了食堂；二、以上菜色多为炖菜，可以提前准备好一定的库存，客人落座即开席，无需等待，甚至有时客人尚未落座，提前点好的菜已经摆上台。由于环境拥挤喧嚣，餐厅里并不会有食客饭后闲聊，加上上菜极快，这家餐厅的翻台率极高：一桌3~6 位客人即使在外等待了半个小时，也几乎能在二十分钟内离席。菜品价格合宜，4 位客人一般点到100-150 元不等，刚好是白领比较理想的午餐价格。而且你也许不会相信，这样要从桌与桌之间挤来挤去的狭小店面，它的服务员有七八位之多，往往客人还未抬手招呼昂头张望，已经有服务员趋上前来问询需要。
        我发觉它已经有几年的时间，也许在我知道以前它已经存在了十几年，但可以观察到的是，自我知道起，这家餐厅永远这么客似云来，全年不分淡旺季。
        写这家餐厅的状况，只是想告诉各位看官，这是一家成功的服务提供商，以及由它看一家成功的招聘服务公司作为服务型企业该有什么特征。
        08 年时我还在猎头行业工作，那一年中国的猎头公司有逾5000 家。6 年后的今天，虽然没有考证，但我相信这个数字只会多不会少。原因很简单，这个行业的确进入门槛太低，几个人，几台电脑，几部电话就可以开张。而如今招聘服务这一行也已经衍生出越来越多的分支，越来越多的公司从单一做猎头开始涉足RPO（Recruitment Process Outsourcing，招聘流程外包）、Massive Recruitment（大规模招聘）、SNS 网络招聘等等。可以肯定的是，未来招聘服务业会有越来越多的衍生物，以及像消费电子、零售、汽车等等行业一样，面临来自互联网或者其它未知行业的跨界竞争。
        以上提到的小餐厅，完全可以作为招聘服务行业的一个成功范本：它坚定地选择了较窄的产品序列，品类单一，保证了高周转率，加之优质服务，故常年顾客盈门，毫不奇怪。个人看法，未来能够生存发展的招聘服务企业，必须做到以下两点。

1. 准确的市场定位，包括合理的产品序列、明确的竞争优势以及有说服力的定价。
1）产品序列
        如果不是我眼界狭窄的话，目前所观察到的成功的商业模式无非两种，一则有核心竞争力、高利润，即我们所谓的“三年不开张，开张吃三年”；一则寻求规模效益，低利润高周转，即我们所谓的“走量”。想做一家成功的招聘服务公司，肯定要先想好自己想走的、能走的是哪条
路。我们常常提及的猎头公司中的“五大”，显然是前者的代表；而后者，就我个人看法，应该是RPO 模式，而绝非现在遍地开花的小猎头。
因为服务的两家公司都使用RPO，总有人来问我，RPO 和猎头什么区别？ RPO 就是猎头坐在客户办公室吗？显然不是的。RPO，从名称上一望可知，强调的是流程外包，流程包括了从甄别招聘需求到入职前的候选人管理的整个链条，猎头与它合作，被它管理，成为它的渠道，而不应该是竞争对手。一个健康的RPO 运作中，始终应该存在一部分猎头使用比例，如果强行要求用了RPO 花了钱就不用猎头，那对整个招聘周期管理也不见得是好事。由此，便引出了招聘服务行业的竞争优势。

2）竞争优势
        猎头公司进入中国市场，可以视为中国的招聘行业之始。发展到今天，猎头行业本身已经不再局限于刚刚出现时，仅仅针对外资企业尤其是欧美企业推荐中高端人才的特殊性。如今， 各种不同的Ownership 的企业纷纷面对招人难招“好人”更难的问题，市场需要各种不同level 的“好人”，而且不仅是企业，招聘行业的触角也已经伸展到某些想法比较前沿的地方政府、大学。而最早把招聘行业带入中国的猎头行业，在看似蓬勃的市场需求下乱花渐欲迷人眼，很多公司贪多求全，结果高不成低不就，仍然在生存层面挣扎。而如今更在快速扩张中的RPO 市场，它的优势应该大大是减轻了企业人力资源经理在招聘方面的精力（请注意不是把企业人力资源经理从招聘中完全解放出来），这种优势，可以类比工业生产中的OEM 或者ODM 模式。它的优势，显然是量产化，是规模经济。
        而猎头行业呢？
        我想先讲讲我做企业招聘经理的真实感受。所服务的公司中有一块传感器业务，在人才领域应该算是排他性比较强的，业务经理的需求是希望尽量能够招聘到懂传感器的人才，即使是销售亦要如此，更不用提研发职位。而在实际招聘过程中，我们发展市场上懂传感器细分行业的猎头少之又少，虽然大量的猎头公司都有自动化控制、工业制造相关的覆盖，但是谈到传感器领域，没有一家我所见过的公司的任何一位顾问能够对这个行业上下游侃侃而谈。事实上，在中国的传感器行业还是可以数得出不少中型以上公司，如果有猎头顾问专精在这一个行业，相信也不会缺少生意机会。而且我真心希望是我们碰上这样的合作伙伴，是我们不需要苦苦寻找这位懂行的顾问，而不是我们的猎头行业已经浮夸到什么都做什么都不专精的地步。总结来说，我认为猎头行业的竞争优势，从宏观和长期来看，应该是满足高度定制化的客户需求。要做到这一点也并非易事。大部分跟我谈合作的猎头公司，如果没有在三分钟之内让我明确它的竞争优势，基本上我除了礼貌的倾听，内心已经不会给这家公司任何的机会。猎头公司核心贩卖的应该是候选人资源，附加价值是行业信息。这两点仿佛谁都懂，但如果我把这两点需求翻译成以下几个问题，我怀疑还有几家公司几位顾问可以做得到：你数据库里几万、几十万甚至上百万的候选人信息，是不是真正是你的候选人资源？这句话有两个层面的意思，首先，是不是“你的”候选人资源，换言之，你的顾问与候选人之间的粘度有多大？如果有一个职位，别的顾问无法说服候选人以积极的心态来与雇主进一步探讨，贵公司的顾问是不是可以？有多少候选人主动地与你的顾问联系，时不时更新自己的状态？其次，你数据库里的简历，有多少可以称得上“资源”？资源之所以成为资源，是因其稀缺性。举例来说，即使我招聘的只是一名快消行业销售代表，而你的数据库里有全国所有包括内外资的销售代表简历，那你能告诉我，谁是里面最优秀的，最稀缺的？为什么？他的成功来到我的公司是否能够复制？为什么？这些问题，在选择是否跟一家猎头公司合作时我并不会都去问，但如果是我去经营一家猎头公司，这些问题我一定会扪心自问。
        不要跟我谈你的简历库多么庞大，再庞大的简历库，能提供给某一家客户的也只是少数，这对真心想招到“好人”的企业而言意义并不大。更何况我需要的是招聘服务，包涵了分析、跟踪、谈判一整个链条，而不是sourcing 服务。反之举例，如果你告诉我，贵公司的顾问谈判能力超群，那我也很高兴跟你在某些境况下合作，比如，签下“薪资谈判”服务合同，在我遇到心仪的候选人而谈不拢薪水时，借你发力，成功deal。

3）服务定价
        个人认为，服务的定价应该是某个服务提供商与市场博弈的平衡点，而不是“别人定多少，我就定多少”——须知别人有的资源也许你没有。仅以我现在服务的公司而言，大部分合作的猎头收费标准可以落在候选人年薪20%~22% 的区间，也有部分更高或更低。但是当一家市场上名不见经传的猎头公司来谈合作，又暂时未能拿出可预见的、具有稳定性的服务标准来说服我，那么我建议他可以很好的回答“你为什么如此定价”这一问题，这也许也能打动我，而“因为这是市场的普遍做法”这个答案，实在是非常苍白无力和可笑。

2. 快速的响应速度
        这一点其实无需赘言。但我仍然想废话几句。前段时间刚刚见过一家猎头公司的销售经理，他本人看上去不到四十岁的年纪，根据他本人的介绍曾供职于外企多年。但当我们坐下来谈到我公司的自动化控制业务，他毫不掩饰他的惊讶：“哦，我只知道你们在做** 业务，没想到还做自控。”——这令我哭笑不得。功课都没做，遑论响应速度？其实我对于猎头公司的期望是，坐下来寒暄过，可以在桌面上摊开针对我们现在空缺职位的几份Blind CV。这个要求会否太高？空缺职位在网络上随时搜得到，招聘标准相信行业里不少人士应该可以给出意见，如果你做不到这一点，我们还是可以谈谈，也许我还是会选择你的服务，但真的谈不上满意，更别提惊喜。
        市场是残酷的，永远都存在优胜劣汰。虽然现在很多热门话题谈论互联网如何影响以后的招聘，但我始终认为，招聘如销售，是人与人之间的互动与影响；互联网也好、大数据也好，只可能作为一种工具存在，永远无法取代人的工作。如果读这篇文章的你，也曾经看过乔治克鲁尼的《在云端》，或许可以更好的理解我所表达的意思。
        惟愿有心做事者能够做到更好。