《ChaseDream Career 2015年5月刊文章推荐》--这个猎头做了什么让我乖乖就范？

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这个猎头做了什么让我乖乖就范？

文/ Charmtouch

和我打过交道的猎头数以百计，然而这个猎头让我印象深刻，绝对是我接触过的所有猎头里面最有说服力和影响力的，以至于让我这个职场老枪也“乖乖就范”，就这样把自己托付给了他……

而这一切，仅仅发生在短短的2 天之内、总共不到2 小时！他做了什么呢？

隆重的登场仪式大约一个月前， 我在LinkedIn收到一个好友申请， 我仔细看了一下， 来自一家背景不错的猎头公司， 于是通过申请。第二天， 这位新好友就给我发邮件，说需要我的手机号码或者其他联系方式，她有一些好的职业机会和市场行情与我分享，并说收到我的最新版简历以后，她会安排顾问与我详谈的。自然，我不会轻易把简历或者电话号码给猎头的，而且上班时间电话沟通肯定不方便，所以我告诉她说，我的LinkedIn 上已经有我最新的简历了，从上面可以看出我的经验、特长、工作经历和教育背景，这些都是我手头的简历所没有的，我手头的都不是最新的信息，所以请她直接查看LinkedIn就行了。因为我在上班，平时事情多，也不太方便接听电话，所以有什么事情可以发邮件保持联系，不用打电话了。我同时说明了我对工作职责的要求和对薪酬福利的期望，并介绍了我偏爱的管理风格和企业文化，请她把现有机会的职位描述或类似的材料发给我研究一下，如果觉得合适，我会继续跟进的。第二天，这位新好友就把3 个职位描述的材料发给了我，并且在邮件里简述了这些职位的基本情况。我看了一下，好像都符合我的要求，但其中两个我最中意，于是回复了我的手机号码，请她的顾问下午6点以后给我打电话。

第二天下午2 点不到的时候，我接到了一个电话，是通过手机打过来的。接通以后，对方说他是某某的同事，来自某某公司，他同事和我事先有过沟通，所以这次再仔细了解一下情况，问我是否方便。我想，不是说好下午6 点以后的吗，怎么现在就打电话过来了？真是迫不及待啊。因为我2 点需要和工厂同事开个短会，所以我约定他45 分钟以后再电话联系。后来与工厂的会议延长了，所以我就发短信说需要再推迟15 分钟，他很干脆的回复说“sure”。

澄清担忧

3 点的时候， 我开完会， 刚好手头也没有什么紧急的事情， 所以就给对方打回去。他对我说， 这次主要是向我推荐某某集团的某个总监的位置，因为感觉背景和经验都很匹配，觉得这个位置很适合我。我一听是某某集团，直截了当地说，我对这个公司兴趣不大啊。因为这家公司之前传出了很多丑闻，高层更换得很厉害。他没有否认，而是问到，你听到的都有哪些丑闻或者传闻呢？我对业界大事、产经动态还是比较关注的，所以对这家公司的大事情已有耳闻。该公司此前经历了产权更换，引进来大财团控股，原来老板的股权就被稀释了，并且其权力被逐步架空，公司还解除了另一位高管的职务。于是这个老板就多次召开媒体发布会，要求现在的大股东兑现承诺；被解除职务的高管还向法院起诉，说明辞退不合法，要求公司恢复劳动关系，赔偿损失等等。我对他说，这么折腾的公司，怎么开展工作呢？在这样的公司工作，风险太大了，所以我不考虑这个机会。而且，之前已经有另一家猎头公司给我推荐了同一个机会，我已经以同样的理由回绝了。

听了我的说明以后，他也没有反驳，而是平静地说，公司外面的人看起来可能会有点混乱，但如果我们以公司内部的角度来看问题，就能分析他们为什么要开新闻发布会，为什么要向法院起诉了。这个大财团控股以后，当然希望用自己的人，推行自己的喜欢的管理方式和发展战略，之前的老板所占的股权很小了，所以说话的分量自然就会小很多，作为老板，他自然不服气不甘心，但是无能为力，所以就只能召开新闻发布会，希望借助舆论的力量来影响大财团，宣泄他的不满和愤怒。其实他也知道，记者招待会是解决不了问题的，最终双方还得回到谈判桌上，他只是想借助记者招待会来争取更多的谈判筹码，从而获得更多的利益。所以后来经过多轮谈判，大财团给了这位老板两条路由其选择，要不把现有的股份以较高的价格也卖给大财团，大财团完全占有公司，从此公司和他没关系；要不保持现状，他仍然占有小股份，按时从公司领取固定的工资，但不能插手具体的工作，也没有明确的职责和分工，所以也不用来公司上班。最终这位老板选择了第一条路，把股份完全卖出，和公司彻底撇清关系。所以现在这个纷争已经尘埃落定了。至于另一位被解聘的高管，实际上他是有想法的，他是老板的人，觉得老板走了以后，应该由他来负总责接任公司的管理。但是你想想，大财团绝对控股以后，他怎么还会用原班人马，更不会用老人去做公司的老大！

他这么一说，我觉得也挺有道理的。之前光看着前老板开新闻发布会，听说人家打官司，而没有深究背后的根源；光听前老板和高管的一面之词，而没有完全考虑大财团这方面的利益和诉求，有失偏颇。其实，我可能更应该看看大财团控股以后公司发生的变化，了解公司目前的情况和对未来的规划和战略。如果公司已经走入正轨，战略明晰，各就各位，那之前的哪些纠纷和不痛快，不就成了浮云，和我又有几毛钱的关系？

强调卖点

他接着介绍说，大财团入驻以后，制订了明确的业务发展战略，将要利用3 年的时间，实现业务翻番。战略制定以后，接下来就是用人和组织方面的工作。目前，公司高层都启用了新人，他们从知名大跨国公司招聘了大批的专业人才，他们有了全新的视野，规范了公司的管理，也带进来很好的实践，梳理了业务流程，使公司整体管理水平更上一个台阶。接下来，中层也逐步被替换成有跨国公司背景的经理人，今年年中股权激励兑现后，估计又有一批老员工会离开公司，公司将会从外部引进更多的中层和经理人员。所以放心，和我同事的人，都
具有国际公司的背景，都有很强的经验，熟悉外企的流程和文化，有很先进的外企思维，不会有明显的冲突。

他激动的说，你是行业里面的知名人士，之前一直在跨国公司工作，积累了很多的经验和知识，你看看，你工作过的那些公司，哪个不是大公司，哪个不是响当当的500 强！你说说，接下来，你是继续在外企跟着别人干，只能跟着总部亦步亦趋，还是享受一个平台所带来的机会？你想想，业务盘子已经这么大了，几年内还有翻番，对人和组织的变革要求有多大，这个有多大的施展空间，你就不试试？到了这家公司，

那就不用天天听国外总部的指挥，今天让你干这个，明天让你干那个，自己没有自主权，更没有决定权。到了新公司， 你就是平台的设计者，就是指挥官了。你在外企10 多年了，现在是时候回到本土企业，再创辉煌啦！

我比较关注老板的特点和背景，于是问道，那新老板的风格呢？这位猎头仁兄赶紧说，新公司的首席人力官是他们从某某著名跨国公司挖过来的，已经进公司快1 年了，经验和能力当然不用说啦。他人很nice，授权型的老板，只要相信你的能力，一定会给你舞台让你发挥。他和公司的首席执行官配合得很好，他们都很清楚，既然大财团把他们招进来，他们只要把战略实施好，把平台搭建好，用高薪把优秀人才挑选进来，人尽其才，大财团就会满意的。

说到薪酬，他们这个岗位可以给到*** 万元的收入，这个在市场上已经很可观了。而且，这个岗位的人都有股权激励。你想想，现在股市这么好，他的股价都已经涨了很多了，你一套现，收入还会少吗？就算平台不够大，光这个薪酬就有很大的吸引力了。如果适应了这个公司，薪酬年年涨，加上股票收入，相当可观啦，那就可以在公司一直待下去，直到退休，不用再折腾了。

我想想，现在待在这家外企，天天受一帮老外的欺负，他们明明不怎么懂，也不专业，但就因为是老板，就只能听他们的。他们说什么，我就得怎么干，速度慢了还饱受challenge，执行过程中有了丝毫变化还得东解释西解释，执行效果结果不好就更得背黑锅——明明不是你的责任，但得承担出错的后果，甚至受到惩罚和指责。自己没有主动权，更没有决策权，只有执行的份。哎，何苦呢？

另外，今天在这家，明天在另一家，隔一段时间就从东家跳到西家，没有任何归属感，何必呢？当然不如找一个合适的，舒舒服服地干到退休。

我的心中陡然升起对新公司的向往！多好的公司啊，既有决策权，对部门事务的掌控权，还有主动权和选择权，能够自己规划和设计整个公司的某项事务。这种决定和创造的过程，该多么享受，多么有成就感啊！这种愿景真是无限美好、无限风光啊。我恨不得立马把那些白痴老外痛骂一遍，大手一挥，潇洒地投入新公司的怀抱！

澄清厉害

且慢。这和我的职业规划还有一些出入啊。我年富力强，想在外企再干10年，提高抗风险的能力，然后再回民企或者国企，这样就算后阶段职业发展遇到阻力甚至失败，也没有太大的影响了。听到我的规划，这位猎头说，这种想法不无道理，但是等到10 年以后，你可以找到的平台就没那么大了，你享受的成功果实也就可想而知了。首先，10 年以后，还有多少好机会？现在经理人从外企往国企和民企回流是个大趋势，越来越多的外企经理人加入民企和国企，占据的都是好位置、高位置，他们先享受胜利果实。现在好位置就被占了，等到10 年以后，还有什么可以选择的好机会呢？其次，你10 年以后在考虑，至少少赚10 年的钱，10 年的钱，那是一个多大的数字！你可以算算。

风水轮流转，现在外企形势也没那么明朗，更不像以前那么风光啦。你不在最佳状态撤退，急流勇退，等到形势彻底翻转，机会荡然无存，那时候做出选择就没有多少主动权了。

好吧，看起来加入新公司刻不容缓啦。10 年太久，只争朝夕！真恨不得今天下午就写辞职信，明天就到新公司报到，抓住这个绝佳机会，享受胜利果实的美好和甜蜜……

于是，我说，那下一步该怎么做呢？这位猎头仁兄说，他们的面试流程比较便捷，一共只有两轮：第一轮，首席人才官面试，双方谈一下思路，看看是不是匹配，如果通过以后，直接请首席执行官面试，面试通过以后就可以上岗了。

以诚待人

这位仁兄接着说，这个岗位要求很高，他们也很谨慎， 所以已经招了2 个多月了。他们当然希望上岗时间越早越好。如果录用， 你们的通知期是多长？ 我知道有的外企是1 个月，有的需要1 个半月，不知道你们的规矩是多久？我说，1 个月就行了。

我们今天谈得不错，我需要就你的情况写个详细的presentation，向客户做介绍。你看看什么时候更方便，我要了解你更详细的经历、经验和背景，45 分钟就行了。我心里想，天哪，我们已经聊了1 个小时，还需要45 分钟详谈，这兄弟对工作多认真多细致啊！

于是我说，晚上下班以后比较合适。他说，没关系啊，随便什么时候，晚上11 点，12 点都可以。我说，这么晚你们还可以打电话沟通？这么辛苦啊。他笑了笑，说，为你们服务，应该的。

那好吧，我晚上下班以后先去游泳，估计10:30 到家，到时候请你给我打电话吧。带着对新公司的向往和对新岗位的期待，我挂掉电话，走出会议室，打回原形，回到现实工作中，投入到了与老外的抗争和斗智斗勇中……

下班、游泳结束，回家安顿好以后，10:35，猎头仁兄来电话了。他开门见山地说，我仔细研究了你在LinkedIn 上的简历，写得非常好，很详细，所以我把简历download 下来了，只要补充一些相关信息就行了。手机信号时断时续，效果很差，这位猎头仁兄马上说，我用另一个号码打给你吧，这样听得清楚些。隔了几秒，他果真来电话了，我一看，竟然是他的办公室电话！已经晚上10:50 了，他竟然还在办公室！这位仁兄的敬业和执着，让我油然而生深深的敬意！

此后的45分钟，他问了我的教育背景，问了第一份工作的内容，探讨了我工作的一些具体内容（我没有在LinkedIn 上详细写出来）， 并就每一段工作经历的汇报关系、带团队的经验做了澄清，之后，他又询问了我每一段工作经历的离职原因，对每一段经历都表示认可。最后，他需要我目前的薪资结构和详细的数字。我对薪资的数字并不敏感，自然也就记不住那么多，所以答应他整理出来，第二天发给他。

第二天上午， 我如约把薪资结构和薪酬期望发给了他， 他做好了我的这个presentation，发给客户，让我静候消息。

就这样，这位猎头仁兄让我乖乖就范，从对公司的抗拒、不认同，对岗位的没兴趣，转变为对公司的理解、对岗位的认可，最终萌生对新公司的向往和对新工作的期待，甚至有点迫不及待地想加入新公司，在新岗位上一试身手，大展宏图。回想和猎头整个流程，其实就发生在2 天时间里；整个沟通过程，加起来也就不到2 小时，但就是这位猎头仁兄的高超影响力，让我发生了这个转变。他是怎么做的呢？

首先，搜集详细的信息，了解我的背景，从而掌握了我们的痛处和激励因素。他一直在做外企大公司的案子，所以清楚地知道，外企的工作环境和流程不错，薪酬也好，但是外企经理人往往受总部控制较多，都缺乏决策权和控制权，成长空间有限，透明天花板总是存在。而新公司既能提供优厚的薪酬福利，而且能够给予充分的决策权、控制权，能够让候选人充分施展才华，不受国外老板的约束，更没有所谓矩阵结构的掣肘，没有复杂的汇报关系。理解了我们的痛处，就让我们厌恶现状，萌生去意；而掌握了我们的激励因素，就让我们产生对新机会的向往，激发出内在的动力，想要去争取机会，发自内心的转变由此产生。

其次，沟通只抓关键信息，一步到位。他让助理搜集信息，整理资料，与我们沟通的时候就直入正题，不用在小问题上花功夫。例如，他从来就没让我从头开始，一一介绍我的经历、背景，也没有让我详细介绍每份工作的职责和成果，更没有让我重复简历上已经有的其他信息，既然简历上已经写得一清二楚了，为什么还要浪费宝贵的时间呢？而且多数职位工作内容大同小异，自然无需一一“娓娓道来”。

第三，不轻易放弃，不否认候选人，只陈述事实，让候选人自己做出结论。对民企或者国企的机会， 来自知名外企的候选人都有这样那样的担忧， 所谓concern 多多啊。对此， 这位猎头仁兄好像感同身受，他并不否认这些担忧， 更没有直接和候选人辩论， 证明候选人不对。他只陈述事实， 说出他所知道的另一面，而这些都是你以前不太了解，或者没有太关注的。俗话说，兼听则明，偏听则暗，一旦你知道了全景，自然就会做出结论，而这些结论往往是支持他，倾向于他的。

第四，列出正反两方面的因素，促使候选人快速下结论。对新公司的机会，一方面他会说出选择新机会给你带来的利益和价值，句句属实，每一个都针对你的激励因素，让候选人产生立刻行动的动力；另一方面，他也会说出如果你不快速做出选择，你可能会遭受的损失，或者你推迟决策所产生的风险。这一正一反，利害关系不言自明，人都有趋利避害的本能，你一定会做出明智的选择，而且是快速行动的决策。

最后，鼓励和肯定候选人，体现出对候选人的尊重。这位猎头仁兄，从和你沟通的第一分钟，就表示对你的认可，而且听得出来，这种认可不是伪造或者假装的，而是真诚、发自内心的。例如，他一开始就说你的经历和背景都很强，就是我们要找的人选。他能和你对话，能接 上你的话，和你一起聊下去。例如，说到某个离职原因的时候，当你说完以后，他很自然的认同，甚至能把你潜在的想法表达出来。约电话面试的时间时，他从不说自己事情多，某某时间段不方便，而是完全服从候选人的安排，任何时候都可以打电话，哪怕晚上12 点，只要候选人有时间、方便就行。这是完全从候选人的角度考虑问题，而不只是为了猎头自己的利益！这样真诚的猎头，哪位候选人不会认同呢？哪个候选人能够无动于衷，不受其影响甚至感动呢？

反观我所接触的其他猎头，和这位仁兄相比，显然欠的火候太多了。

首先，不能一针见血地指出候选人的痛处和激励点。很多猎头和候选人的沟通好像隔靴搔痒，难以抓住刺激候选人的根本点。有的猎头一上来就说岗位钱多，让候选人钻进钱眼，停留在物质层面出不来；有的猎头过分强调新机会工资高，待遇好，让候选人感觉自己精神层次不够高；有的对候选人突出平台好，机会好，但缺乏实际的支撑；多数猎头不能针对候选人的现状和期望，给予有针对性的方案。例如对爱钱的强调平台好，对有事业心的大肆鼓吹收入高，自然效果大打折扣。

其次，沟通没有抓住重点。给候选人打电话或者面谈的时候，多数猎头让候选人重复简历上的内容，沟通的效果就不会明显，甚至多花宝贵的时间。此时，候选人心里会想，简历上不都写清楚了吗，怎么还要我背诵一遍？你让候选人重复得越多，候选人的耐心和配合度就越低，你得到的信息就越有限。其实，如果简历上已经写明了，除非你有证据发现候选人造假，那就无需再三确认简历的内容，而应该花时间了解候选人的工作成果，针对岗位的要求和激励因素，确认候选人的胜任能力和工作动机是否匹配。如果匹配，那就证明候选人比较合适，可以继续走之后的流程；如果不匹配，那就再深入挖掘原因，劝说候选人接受机会，或重新推荐另一个机会。

第三，轻易放弃。优秀的候选人都会挑剔，有的猎头第一次沟通失利以后，就不再继续尝试；或者生硬的把机会强加给候选人，而不是深入研究新公司或机会，了解候选人到底有哪些担忧，为什么不接受新的机会，担忧有没有道理。如果证明候选人担忧是多余的，那就不应该放弃，而要摆事实，让候选人看到真实情况，由他自己做出选择。例如，推荐给我同一个机会的另一家知名公司的猎头，听说我的担忧以后，也就无话可说，只能放弃。根源是什么？还是对这个公司和机会了解得不够深入，对我的激励点研究得不透，所以无法抓住我的心。

第四，反驳候选人，或者只强调一个方面，难以让候选人快速决定。如果候选人讲出的话不符合猎头的意见或者有误解的时候，有的猎头就会正面反驳，直接否认候选人的观点。这是让候选人产生不舒服甚至厌恶的一点。既然候选人已经厌恶你这个猎头了，那后面的努力还有多少作用呢？多数猎头只强调正面，而不涉及负面，这样，候选人决定的力度就欠火候，就算现场做了决定，回头转念一想，也会反悔。如果能从正反两个方面都予以充分论证，那你的影响力就非同小可了。

第五，缺乏真正的尊重和激励。候选人作为猎头的“客户”，多数猎头还是心中有数的，应该会有起码的尊重。但是，能不能在内心真正尊重候选人，激励候选人表现出真实的水平或者最好的状态，不同的猎头就表现各异了。这方面，多数猎头还有很长的路要走。很多猎头被指标、被最后的期限压得喘不过气来，恨不得候选人马上签掉Offer，早点让自己结束案子，可是欲速则不达，如果候选人知道你只关注自己的KPI 指标，不是在为他提供职业发展的机会和空间，没有替他考虑职业转换的风险，那他迟早会发现你的“圈套”，甚至发现你在给他设置“陷阱”，那么，他迟早会退出游戏，就算入职了，也会反悔，甚至怨恨你一辈子。而优秀的猎头，考虑候选人的职业规划和职业生命周期，注重候选人背景、经历、能力和驱动力与新公司的吻合度，强调候选人风格与新公司文化、新团队氛围的契合程度，如果发现对候选人来说是个好机会，对新公司机会来说是个好员工，那就会毫不犹豫地促成公司和候选人相互考虑，并激励双方互相接纳，最终东成西就，皆大欢喜。

IElain

吾辈楷模