[揽瓜阁精读] 197.CEO的表现和公司利益

taylor_2008

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七七呀

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F_Hillary

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F_Hillary

1.CEO更多是被短期利益激励而不是被长期利益激励，因此董事会要确保对CEO的激励要和CEO所创造的为公司长期可持续发展利益联系在一起。同时，因为业绩比较难操控，CEO达到目标和没有达到目标的可能性在统计学上来讲是几乎一样的，没有操控很难达到超出预期的表现。然而，最近的研究表明事实上相比于未达到目标，CEO远远更经常达到目标

2.如果衡量CEO的表现的指标是比较单一的维度的，例如季度盈利或每股盈利，CEO可以通过减少对于公司未来发展的研发成本来达到该目标；但是如果考核的维度更多元且之间没有太大的练习，那么CEO达到和未达到目标的概率是相似的

3.董事会经常是根据外部分析师和CEO自己对于公司和行业的增长预测来决定CEO的业绩考核指标的。在CEO个人利益的考虑上，CEO通常会降低对于自己的预期从而使得目标更容易实现；另外一个激励的特征就使得这个问题更加复杂化了：大多数董事会为CEO设定一个最小目标的门槛，CEO没有达到这个门槛就没有奖金，一旦到达了，奖金一开始会随着业绩的增加增长的很快，但是增加到一定程度了，就增加得很慢，这导致很多CEO实现了最小门槛之后就没有太大的动力去追求更高的业绩目标了。这种激励目标的结果就是：CEO得到满足，但是公司未能充分发展。

fennnnkoko

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Kiki_37

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Jade-z

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Winston_

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Winston_

Day 197
CEO’s performance and company’s benefit
P1：CEO常常因为短期的个人利益而忽视公司的长期利益。董事会需要确保只有在CEO为公司创造实际价值时才能够得到高管薪酬。通常CEO实现这些目标的概率与失败一样大。如果没有干预，CEO往往不会超常工作并完成目标。但是最近的研究表明在实践中CEO其实更有可能完成目标。
P2：CEO的绩效目标通常基于单个衡量标准例如季度利润或每股收益，但他们往往也能够进行操纵例如削减研究资金。如果当他们的表现基于3到5个等目标时，他们会更放弃其中一个。
P3：董事会常常基于外部分析和CEO他们自己的看法来制定目标。CEO可能会降低预测来更容易实现目标，但是这会损害公司的发展。同时高管薪酬体制也有问题。CEO往往不会因为很好的实现目标而获得可观的薪酬而丧失动力。

本文结构：首先指出CEO往往不会成功完成目标这一观点随后指出与实际不符—指出CEO如何在实践中完成目标—分析行为产生的原因
what—how—why

compensation 赔偿 deem 认为 manipulate 操纵 overperform 超常发挥 payout 支出 lowball 低价 threshold 临界点 taper off 逐渐停止 spectacular 令人惊叹的 strive 努力

花花嘛嘛

197. CEO的表现和公司利益
文章主旨：讨论CEO的表现目的制定对公司的影响
整体结构：CEO的表现受个人利益影响，酬劳跟他的表现目标相关——表现目标如何制定（单一指标&指标过多都不好）——现在通常的做法会带来企业的停滞不前：董事会考虑外部分析和CEO对公司和行业的预算判断，CEO通常会低估未来增长，以追求更加容易实现目标，酬劳的结构会加剧这个问题
详细内容：
P1：相对于长期的公司利益，CEO更容易受到他们自身的短期利益影响。
董事会应该将CEO的酬劳跟CEO的表现目标联系起来，CEO必须给企业创造真正的持续性的价值，那么这个目标才是好的。
目标不好制定。根据最近研究发现，实际情况下，CEO通常都会完成目标，很少情况下会达不到。
P2：表现目标的制定
•        单一指标，如季度盈利额或者每股收益额，CEO很容易控制。
•        如果指标过多，且没有相关性，就会发现CEO可能会错过一个既定的目标，也可能会超过这个目标。
P3：董事会制定目标的通常做法
•        通常做法基于外部分析者和CEO自己预测的企业和行业增长去制定目标。
•        为了自己利益，CEO会低估预测为了更好地实现目标，这会限制企业的增长实现所有潜力。
•        酬劳结构会加剧这个问题
-        给CEO制定最低目标门槛，低于门槛没有奖金，奖金逐渐增多直到目标完成，超过目标以后奖金又开始减少
-        所以先对比仅达到一个满意的结果，哪怕CEO达到一个很好的结果，也没收获个人利益，很多人会为之奋斗。
最终结果就是不是一个贪得无厌的CEO，而是一个停滞不前的企业。