《ChaseDream Career 2014年11月刊文章推荐》--揭开变革管理咨询的神秘面纱

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揭开变革管理咨询的神秘面纱

文/ 雨阳

      “唯一不变的就是变化”早已为世人所共识，变革管理也随着时代的发展逐渐为世人所关注。

不变的变革

      对于企业而言，当今这个时代所带来的巨大变革是不言而喻的，更是史无前例的，新的产品、新的业务模式、新的管理技术层出不穷，新的竞争格局也常以空前的速度打得企业措手不及。许多企业在这样的经济大环境之下，可能会同时面临着许多复杂的变革。例如一笔新近的收购，可能同时给企业带来业务整合以及人员调整这两项巨大变革，给企业现有的管理能力带来巨大的挑战。这些变革都将驱使企业不得不迅速采取变革管理的行动，任何一项工作的疏忽或者耽误，都可能会以迅雷不及掩耳的速度给企业带来灭顶之灾。

而且企业对变革的关注还不能仅仅停留在“应对”的层面上。在当今经济环境下表现出色的企业，必然会在关注和处理当前所面对的变革同时，为企业的将来发展做出逐步清晰的规划，尽可能消除变革可能带来的消极影响，甚至主动去引领积极的变革从而给企业带来利益和发展。

认识变革

      变革，可能会发生在企业的方方面面，比如：并购发展、成本控制、业务转型、职能外包、系统实施、改善绩效、发展能力等等。透过现象看本质的话，会发现所有的这些变革都可以归纳到三个方面：流程、技术和人。

而这其中：“流程”是由“人”来决定的，也是由“人”来执行的，如果“人”觉得不乐意，也是会拒绝执行某项“流程”的；“技术（或者系统、工具）”是由“人”来决定用不用、怎么用的，也是由“人”在实际工作当中操作和使用的，当然如果“人”不愿意用这项“技术”，也真的是可以不用它的。

      于是，虽然会有三方面的变革，但归根到底，一切都是“人”的问题。这里说的“人”，可以是一个人，也可以是一个群体、一个组织。如果是个体，不得不考虑到他的意愿、顾虑、知识、能力等；如果是群体或者组织，除了上述这些方面之外，组织架构、权责分工、统治方式、组织文化等等，也是至关重要的方面。

      人的认知和行为在一项变革发生发展的过程当中会有个相应的变化过程，与应激心理学所研究的个体反应过程类似，人在变革过程中也会经历无知、拒绝、认识、理解、接受、拥护这样的发展过程。

      一开始，人们可能并未意识到会要发生任何的变化，而刚刚意识到变革即将发生的那一刻，人们的第一反应可能会是拒绝接受。由于惯性的作用，绝大多数的人会倾向于保持现状所带来的安全感，绝大多数的群体或组织也会倾向于不要去打破既有的内部平衡和稳定性。

      只有当人们意识到并且充分理解“变革会带来好处”这一点，才会逐渐接受变革，更重要的是以实际行动来践行新的流程、学习新的技术。此时人们还是脆弱的，一旦遇到困难，就很容易放弃尝试而回归到原先的状态。只有当人们最终形成了新的思想、养成了新的习惯，才能达到变革管理的终极目标——将变革之后的新状态视作理所当然。

      许多组织的变革失败，正是因为没有能够有效地引导和帮助大家度过“拒绝变革”这一道坎。

变革管理咨询的价值

      既然对变革的管理本质上是对“人”的管理，很多企业便顺理成章将其界定为人力资源部的一项职责。然而，刚刚从“人事管理”走向“人力资源管理”的HR部门，并不一定具备变革管理的理论水平和实践经验。尤其当不少HR部门的定位还是后台支持部门，缺乏对于业务的认识、理解和影响力，也可能限制其对于推动变革所能起到的作用，将变革管理分派给HR部门可能是有失偏颇的。变革管理应当是企业整个管理层共同承担的责任。而在企业意识到变革管理的重要性和迫切性，并且逐步构建自身变革管理能力的过程当中，其对于变革管理咨询的需求也愈发强烈。

      变革管理咨询作为管理咨询的一大发展趋势，在欧美市场的份额越来越大。直面“咨询公司是制造漂亮垃圾的机器”的批评，变革管理咨询不仅提供方案，更重要的是将方案的执行过程视为咨询的核心部分，直接参与企业的变革过程，从而实现客户内部人员思想和行为上的变化。为实现变革管理咨询的目标，顾问必须长时间与客户工作在一起，深入了解客户企业及其人员的情况，充分展现其领导力和影响力。

      变革管理咨询通常包括以下工作内容：

      首先，明确问题：什么事情即将发生变革？哪些人会影响到这些变革？哪些人会被这些变革所影响（积极地，或者消极地）？这些人都是这个变革项目的利益干系人，他们分别有些什么诉求和顾虑？

      其次，对于变革的阶段性目标做出充分的计划，不同阶段会发生哪些具体的事情、带来怎样的影响，都要有个清晰的预期。顺应着变革的发展过程，以及人在变革影响下的变化过程，不同阶段的变革管理会有不同侧重，比如项目初期最重要的是让大家都意识到即将要发生变革，而且这一变革是必要的、不容拖延的，而到了大家都理解变革及其带来的影响之后，变革管理的重心就会移到帮助大家学习新的行为所需要的知识和技能，并培养起所期待的行为习惯。

      识别出变革各阶段对于沟通、培训、组织调整等各方面的需求之后，就要与业务团队一起制定符合客户实际情况的具体方案。在既定时间表范围内，确定各项工作所依循的策略，相对而言更加有效的方式、渠道、手段。这些都没有现成模板可以套用，必须引导客户团队一起进行充分的商讨，从而实现“度身定做”。

      继而是各项具体方案的落地实施。变革过程充满各种阻碍和冲突，变革管理咨询不可能置身事外，不仅要参与进去了解实际情况，更需要利用各种技术和创意，以及娴熟的沟通和冲突管理技能去解决问题。如果不懂得如何采取行动，那所谓的变革管理计划就只是一纸空文，对推进组织变革毫无帮助。

      变革的发展过程是很难准确预估的，人的反应也可能因为某些不定因素的影响而大相径庭，所以在变革管理的过程当中，还要不断跟踪实施进度和大家的反应，并据此对后续工作做出及时调整。

      由于很难评估人的意识的转变，也难以评估组织文化转变所带来的价值，对于变革管理咨询所带来的价值也就比较难评估。然而有一点是可以肯定的，专业的变革管理咨询绝不是将一系列基本的沟通与培训活动打包而已，更重要的是从对变革的分析和认识中，提炼出沟通、培训甚至组织调整、结构设计、权责分工等等许多与“人”相关的活动的需求，帮助客户企业克服障碍，帮助企业内外的利益干系人从心理上、行为上做出调整，从而实现企业的业务目标。