2008年5月15日，长江商学院诚邀多家知名企业在上海四季酒店举办HR高峰圆桌会议，热议当下人力资源管理中的前沿问题。
长江商学院院长项兵教授应邀出席了本次会议，发表了“视野、企业家和商业机构”的演讲。
项兵教授认为：作为新兴市场经济国家，中国企业如要实现超越必须首先有视野的超越。有了视野的超越才能有对常规思维的突破，才会有整合全球资源的能力与胸襟。中国的企业家们一定要突破所谓“核心技术”情结。中国改革开放以来涌现的三代企业家，其中真正走向成功的无一拥有所谓的“核心技术”。随着中国企业实力的提升和知识产权保护的日趋严格，“核心技术”的拥有会越来越多，但是这并不能表明中国会出现伟大的商业机构。伟大的商业机构出现的前提是拥有杰出的商业领袖，而领袖必须善于创造良好的企业文化，并以体系化的方式使文化成为核心竞争力。这方面中国还有一段路要走，我们甚至要向印度企业家学习。
任何的文化都是由人的行为来体现，人力资源管理成为无法回避的问题。
长江商学院Weldon教授首先和大家讨论了一个人力资源管理案例。该案例凸现了企业管理中常见却又难以回答的问题：HR在企业中的职能究竟如何定位。
Weldon教授向与会者提出两个问题：案例中的公司错误在哪里？可以改进的地方在哪里？HR高管们进行了大约一刻钟的讨论，简短的陈述了自己的看法。
Weldon教授倾听了各方观点，她将话题引向深入：人力资源管理部门应当促进组织的能力提升，但是其所承担的究竟是具体培训还是提升领导力？
如果是提升领导力，难免给人以流于空泛的感觉。如果是侧重于技能培训，HR部门又远离公司具体业务，HR部门的员工也不可能比业务线上的人更加精通具体事务。缘于此，大部分公司当中HR只是一个纯粹的支持性角色。
人力资源部门的尴尬还在于人力资本积累的长期性和绩效考评短期化之间的矛盾。
大部分职能部门的考核都是以短期绩效为基础，上市公司更是如此。实际上，上市公司的高层，即便是贵为董事长和总经理也必须看资本市场的脸色行事，遑论诸如销售和市场等前线业务领域。如此，人力资源部门宏大的规划往往不得不做权宜的调整。“以至于人力资源部门很难在决策者面前用数据证明自己的表现”，一位与会者如是感叹。直接导致人力资源和其他部门一样只见树木，不见森林。
Weldon教授最后阐述了自己对于人力资源战略管理的见解：战略性思维、将人力资源战略与企业的发展策略相结合。至于具体的操作模式，教授提出可能的两种途径。一是“明星战略”，通过“明星员工”的培养塑造整个企业重视人力资本的文化。二是引进平衡记分卡制度，将部门、员工的短期绩效与长期表现相结合，从而达到促进战略与日常管理的契合。
BP、LVMH、GSK等许多知名企业的人力资源总监、总经理参加了本届圆桌会议，并期待着下次的聚首。
任何的文化都是由人的行为来体现，人力资源管理成为无法回避的问题。
长江商学院Weldon教授首先和大家讨论了一个人力资源管理案例。该案例凸现了企业管理中常见却又难以回答的问题：HR在企业中的职能究竟如何定位。
Weldon教授向与会者提出两个问题：案例中的公司错误在哪里？可以改进的地方在哪里？HR高管们进行了大约一刻钟的讨论，简短的陈述了自己的看法。
Weldon教授倾听了各方观点，她将话题引向深入：人力资源管理部门应当促进组织的能力提升，但是其所承担的究竟是具体培训还是提升领导力？
如果是提升领导力，难免给人以流于空泛的感觉。如果是侧重于技能培训，HR部门又远离公司具体业务，HR部门的员工也不可能比业务线上的人更加精通具体事务。缘于此，大部分公司当中HR只是一个纯粹的支持性角色。
人力资源部门的尴尬还在于人力资本积累的长期性和绩效考评短期化之间的矛盾。
大部分职能部门的考核都是以短期绩效为基础，上市公司更是如此。实际上，上市公司的高层，即便是贵为董事长和总经理也必须看资本市场的脸色行事，遑论诸如销售和市场等前线业务领域。如此，人力资源部门宏大的规划往往不得不做权宜的调整。“以至于人力资源部门很难在决策者面前用数据证明自己的表现”，一位与会者如是感叹。直接导致人力资源和其他部门一样只见树木，不见森林。
Weldon教授最后阐述了自己对于人力资源战略管理的见解：战略性思维、将人力资源战略与企业的发展策略相结合。至于具体的操作模式，教授提出可能的两种途径。一是“明星战略”，通过“明星员工”的培养塑造整个企业重视人力资本的文化。二是引进平衡记分卡制度，将部门、员工的短期绩效与长期表现相结合，从而达到促进战略与日常管理的契合。
BP、LVMH、GSK等许多知名企业的人力资源总监、总经理参加了本届圆桌会议，并期待着下次的聚首。
京公网安备11010202008513号 京ICP证101109号 京ICP备12012021号
楼主
发表于 2008-5-18 19:38:00
