[揽瓜阁精读]77.Job Embeddedness

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77. Job Embeddedness

P1：介绍企业研究里的新模型框架——JE
何为JE：①人与人、团队、集体的联系；②对职业、组织、群体的感知程度；③人们口中的丢掉工作时，不得不失去的东西。

我们做了啥：通过俩样本发展了JE的测量尺度。结果显示，JE预测了意向性离职与自愿离职的关键结果，并解释了职业满意度、组织承诺，职业更替，职业搜寻之中/之上的累进式变动。
假说1：JE与意向性离职与自愿离职负相关；
假说2：JE提高了自愿离职的预测，远超职业满意度，组织使命所能解释的预测；
假说3：JE提高了自愿离职的预测，远超职业更替，职业搜寻所能解释的预测

P2：补充说明与JE相关的其他变量，以及由此带来的结果
JE旨在解释人们为啥执于一个工作。而越执于工作的人，越努力，全勤，表现好blabla，因此JE可解释其他对组织有利的变量。

P3：补充说明一个问题
最后一个概念问题就是JE是否助于离职。这里或许有两个间接的方式：①（越JE的人，人际关系越好）人际关系好的人，特别在下班后，将导致更多的职业机会或获取更多别的岗位信息（从而离职）；
②执于工作那势必WLB不平衡，由此导致离职

P4-END 为什么研究JE
三点原因：
P5 JE抓住了一些理论点子，即职业外及无关紧要的因素的确能影响到离职。因此，JE框架体现了员工继续任职的一些思考，这与许多其他工作、非工作因素异曲同工。

2.   P6 JE与其他满意度或组织承诺思考方式完全不同，这为我们提供了许多新思路。

3.  P7 不少学者表示员工离职的原因，是除了对职业不满外的其他因素，很多都是裸辞。JE低不会像满意低一样导致员工离职，而是让员工变得玻璃心，面对一些冲突危机或不满情绪激发时最终离职。因此，了解JE怎么做到转移冲突及降低找工作将帮助我们更好地理解离职。

P8 总之，这个研究很重要。

喵呜包子酱

P1
job embeddedness包含了三方面
——individuals' links to other
——perceptions of their fit with job, organization and community
——what would have to sacrifice if employess leave
Hypothesis1
JE negatively correlated with intent to leave and voluntary turnover
Hypothesis2
JE(> job satisfaction & organizational commitment) improves the prediction of voluntary tunrover
Hypothesis3
JE(> perceived alternatives & job search) improves the prediction of voluntary tunrover
P2
JE not only predicts why people stay on a job but also predict variables that are beneficial to organizations
P3
Whether JE could facilitate leaving?
——unsolicited job offers
—— work-family role conflicts that might result in turnover
JE含有conceptual value的三个理由
1 off-the-job and nonaffective factors can influence turnover
2 JE is  different from increasing satisfaction or commitment
3 being less embedded does not push an employee to leave a job as dissatisfaction does

奶茶肚

77.job embeddedness
Incremental增加的
Unsolicited未被恳求的
Deflect偏斜；转向
P1:一个新概念的引入，job embeddedness，他的定义以及意义，解释了工作的选择。提出了三个不同的假设，1.工作的嵌入和员工想要离开以及后续的自愿的营业额是负相关的。2.job embeddedness会提升无偿的营业额，也就是超过被工作满意度和commitment。3.Job embeddedness 解释了可选选项和找工作能够解释的额外部分（？）
P2:工作的嵌入还和其他因素有关系。有可能会预估到有益于组织的行为。比如更少缺勤，更努力工作，更好的表现并且参与到更多活动。这个就带来了更多研究。
P3:还有一个问题，就是job embeddedness会不会让离职更加便捷。有两种途径，首先，有很多社会联系的人很可能会有其他职位的信息或者offer（这个和embeddedness有什么关系？），第二就是嵌入工作太深会导致工作和家庭的冲突，这样的冲突会导致turnover。所以有可能会造成员工离职
P4:对于embeddedness的意义的探讨，提出问题。
P5:作者给出的三个理由。首先embeddedness 捕捉到一些理论上的想法，离职和低效会影响turnover
P6:第二个理由，思考job embeddedness和工作满意度或者commitment是不一样的
P7:第三个理由，其他研究提出，很多人离职并不是因为工作不满意，并且很多人离职时并没有找工作。少嵌入一些并没有像dissatisfaction一样导致雇员离职
P8:总结，这个研究的意义。

Serenatt

4'33
生词：job embeddedness工作嵌入度;intent to leave高离职意愿；voluntary turnover自愿离职；turnover人事变更率
1、首先就介绍工作嵌入度包括：个人跟其他人，公司和集团的联系；自认为对公司或者集团是否适应；如果他们辞职之后会牺牲掉的东西。然后就举两个例子来用工作嵌入度预测离职意向和资源离职的结果，也解释巴拉巴拉出现各种差异的原因。然后列了三个假说。

2、JE理论跟其他的变量相联系，然后讲JE就是为了去看为什么人们不离职，然后还去推测能为组织带来好处的一些变量。越嵌入工作的人越不容易离职，巴拉巴拉就是很好（对公司好）。

3、最后一个问题需要关注的就是JE能不能加速离职，然后介绍了两种可能导致离职的间接方法。最后得出，尽管JE只是关注员工是如何tuck在工作里的，但是这种stuck的状态可能也会导致他们离职。

4、人们现在不明白为啥研究人员这么关心JE，那这个到底有多重要呢。争论的也其实就是到底有没有统计数据支持之前说的那些假说。之后有个人也说一些increments也没大道能够确保一种新的结果和方法的可用性。

5、然后提出了主要有有三个原因。第一个，JE取了一些理论上的想法（离职和不受影响的因素能影响人事变更率）。最后得出JE结构反映的问题。

6、第二，提出JE跟工作满意度和投入度不一样。展开说了一句。然后举例说明。最后得出结论说JE对巴拉巴拉指明了新的方向。

7、第三，最后说人们离职是因为一些除开满意度的其他原因。之后就在说工作嵌入度不高跟人们因为对工作不满意时的状态是差不多的。然后又说嵌入度不高会导致的后果。最后说了解工作嵌入度能够做到的事儿。

8、最后总结说前面的分析能够对组织性依附文学的贡献很大。中间也是说研究/得知/了解这个JE能够有什么好处。然后展望将来说希望这些想法能够对理解人员为什么选择待在公司/离职，还有这些行为的影响有所帮助。

z888888

第一段：介绍了一下工作嵌入以及三个假设
第二段：工作嵌入也会和其他的相关变量有关系。
第三段：最后一个概念上的问题呢就是说要大家关注的就是说你这个工作嵌入的能不能实际上得帮到你这个职员离职这个问题.再说人们的事有很多路数的话呢，他们就是很社交的这一评论他们可能就已经有其他的工作机会了。而且那个很工作嵌入了，就可能引起家里面的角色冲突，然后可能会导致人家换工作。所以尽管工作嵌入了是关注员工是怎么了困在他自己的这个情况下面这种困局，那就让可能会导致第二个情况，就最后让他们离开公司。
第四段： 更重要的一个问题了，就是科学家们为什么要去关心这个工作？嵌入式的工作清楚到底有多重要？怎么去把它加到文学里面怎么去帮到我们理解为什么员工要走要留？
第五段：我觉得那至少三个原因（除了数据）支持这个概念上的价值。首先，工作嵌入地抓到了一些理论上的想法,这个想法是工作以外的和非感情因素的都可以影响员工的去留 。所以这个工作陷入了反映了，当时关于保留员工的一些看法
第六段： 第二想想工作切入的和增加满足感或者是增加忠诚是很不一样的。
第七段：第三，其他的方式的退出说，有一些人的离开他们的工作岗位，除了不满意之外还有就是 没有做研究就离开了工作岗位。
第八段：总结我们相信这个研究呢，对于企业附加文学，有一个很重要的贡献。

Cynthiahty

第七十五天：Job Embeddedness
embeddedness 嵌入性
incremental 增量的  increment
variance 方差
perceived 感知到的
unsolicited 不请自来的
retention 保留
1P：工作嵌入性包括和其他人、团队、小组的关系；对适应度的看法；如果离职会觉得自己牺牲什么。这个不止预测了离开的意图和‘自愿营业额’，好解释了特定的工作满意程度…的方差增量。假设①工作嵌入性与员工离开的渴望成反比②它提升了自愿营业额的预测③它在自愿营业额的占比超过感知其他选择和工作搜寻。
2P：工作嵌入性肯定还和其他的相关变量有联系，虽然都是预测为什么人们留在岗位，它还预测有利于组织的变量。高嵌入性的人更不容易缺席。
3P：两个方法解释为什么工作嵌入性和人们离开有关系。①强的网络，尤其是非工作时间的，导致不请自来的职位提供或者关于其他职位的信息②工作嵌入太强导致家庭冲突。工作嵌入性会产生让雇员跑路的副作用。
4P：一个更关键的问题是为什么人们要关注这个工作嵌入性。有人可能说增量不是足够大到让人换新结构和方法。
5P：有三个原因，首先它揭示下班后原因影响营业额。
6P：其次，它与工作的自我牺牲有关系，将研究引领到一个新方向。
7P：第三，工作嵌入性和不满意不一样，了解工作嵌入性可以更好了解营业额。
8P：这个研究有很大贡献。帮助人们以一种更宽的视野去了解为什么人们留下或者离职，这些行为是怎样被影响的。

variablecapital

77.Job Embeddedness
结构：就是在讲一个新模型的构成，影响等等
P1：介绍了模型的构成。根据模型推导出的理论假设。
P2：模型也有益于研究相关的变量。
P3：递进，介绍了工作参与度与离职之间的机制。
P4：转折，质疑。转折，回应质疑。
P5+P6+P7：递进，三个理论价值。1.抓住影响因素2.分析的路径机制不同3.为人员周转离职提供了新的分析路径。
P8：总结，就是这个模型很牛逼。

YannTse1111

P1

-引入job embeddedness（JE）概念。

-（1）个体和他人、团队的联系

-（2）对工作、组织适应性的理解

-（3）为了摆脱工作愿意付出什么代价

-作者从两个方面测量je。

-JE的预测结果：intent to leave、voluntary turnover；job satisfaction、organizational commitment、job alternatives、job research

-假设1：JE对intent to leave和voluntary turnover起反作用

-假设2：JE改善voluntary turnover接着影响job satisfaction和organizational commitment。

-假设3：JE影响voluntary turnover，接着影响job alternatives和job research

P2

-JE也和其他因素有关。

-虽然JE用来预测为什么人们愿意呆在一个岗位，也能用来测量对组织的好处。

-越embedded的人越勤奋努力更愿意为组织奉献。

P3

-JE是否会导致离职。

-人缘好的员工对其他岗位了解多，更加embedded，更容易被卡在现在的岗位，更可能导致离职。

P4

-JE的重要性

P5-P7

-三个原因：first，反映了目前的思考。

-second，指出了理论、研究和实践的方向。

-third，增进对turnover的理解

P8

-总结：对个人和团体都有好处。

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1. A new conception: job embeddedness, which includes three dimensions: linkage in the group & fitting perception & potential sand cost; It can be used to predict the ….. Hypothesis1-3 : negative correlation between JE and employee leaving intention & JE improves the prediction of voluntary turnover & … perceived alternatives and job search
2. Other effects of job embeddedness besides its incipient purpose.
3. But higher job embeddedness may means higher leaving rate. Because it means stronger network, which may lead to unsolicited job offer. Another reason is work- life unbalanced.
4. Argument about the importance of Job embeddedness.
5. First, JE captures some theoretical ideas ( off job or non active ) influence turnover
6. Next: the way to think about turnover via JE is quite different from other methods. PIC can make ppl mentors or engage them in a long term project to strengthen the linkage. Fitting issue can be improved by providing resources. And longevity can increase sacrifice issue.
7. Lastly,  JE can make us understanding increasing turnover more clearly. Employee are more susceptible to shocks and dissatisfaction when they occur.
In summary, it offers a new way to think about employee retention. Focusing on job satisfaction and organization commitment is limited. There are lots of nonfinancial factors may affect turnover rate.

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