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专栏《Helena 告诉你》
Helena 是杂志特邀专栏作家，有着八年的人力资源工作经验，接触过形形色色的求职应聘者，见证了公司各个岗位员工不同的发展路径和人生选择，也一直思考着如何做好 职场人士的职业生涯规划。通过一期一期的专栏，Helena将把自己的所历，所感化为真诚的建议，希望能助即将或已经奔跑在职场大道上的你一臂之力。
近水楼台先得月
——寻找职场人脉
前言
在创刊号中，我的闺蜜介绍我时爆了一小段料，我非常喜欢这一段文字，所以决定在作者不知情的情况下盗版一下：
“在我的朋友圈子里面，Helena 不是事业最成功的那一个，但却一定是最淡然的那一个。她非常随缘，从不费劲心机计较得失，但是，她却始终得到老板的赏识，在事业上平步青云。Helena 是那种从一开始就看透了自己的女孩儿，所以她可以不被眼前的物欲所左右，去做真正让自己开心，适合自己的事情。这也许就是她获得今天瞩目职业成就的根源吧...（此处省略一千字，中心思想就是我多么没有背景和进取精神，但是却得到了别人羡慕的一切）。”
这一段简简单单的文字揭示了我最心底的价值观，引用深蓝老师的话来概括，就是：物质带来的仅仅是方便，不是幸福；真正的幸福是自我内心获得的宁静，加上与别人相处达到的和谐。今天的我，非常感谢我的家庭教育所带给我的这份淡然，它让我学会避开个人情感和得失，利用同理心从别人的角度客观地看待问题，因而没有错过人生的精彩。
也许正因为我秉承的那份平淡的处事态度，让我在职场的这些年中，不曾刻意为之，却积累了很好的人脉。那些曾经做过我的领导、与我共过事、甚至仅仅有过几面之缘的朋友们，给了我太多帮助、指导和机会，让我在职场道路上走的更加顺利，这也许可以称之为成功的捷径之一吧。当然，人脉显然不止作用在我一个人身上，在我做人力资源管理的这八个年头里，参与了无数人才甄选和评测的过程，也见证了很多人才成长的经历，更让我深刻领略了人脉对于职业发展的重要性。在这一期，我就和大家分享几个关于人脉的小故事。
我首先需要澄清我们今天所要谈论的“人脉”的概念，它不是简简单单的“关系”，而是指和你志同道合的人，或者是认可你做人品格和个人能力的人所组成的人际网络。这份“关系”不是靠喝酒送礼得来的偶然的垂青，而是通过相处，别人对你个人产生的一种欣赏。正是源自这份信任，当适合你的机会出现时，你的“人脉”积极为你争取，在职业发展的关键时期成为万事俱备后的那阵东风。
关于我的故事
和其他北京孩子不同，走进大学的我从来不曾留恋在家中度过周末或者假期，从踏进校门的那一刻，就活跃在学校社会活动的舞台上。现在想想，也许是父母过早的离异，让我对于独立生活有着超乎寻常的渴望吧。大学三年级的暑假，正值第二十一届世界大学生运动会，我幸运地成为学校志愿者团队的领队，负责志愿者队伍的培训和职责分配。在培训过程中，我发现团队中有两个临近毕业的研究生，按说学技术的研究生在临近毕业时任务繁重，要发论文还要准备答辩，况且学校研究生的择业向来很优异，企业往往要求他们提前实习，在这个时候挤出时间并且放弃优厚的待遇来参与志愿活动，必定源于一颗更加热爱奉献的心。因此，我对于他们能够来参与志愿活动感到非常钦佩。
闲暇时间，我主动和他们攀谈，了解到他们在校期间，一直担任学生会的干部，而且已经拿到通讯业500 强企业的offer。当时的我刚刚得到保送研究生资格，也拿到国外一所知名院校的offer，继续攻读EE，正在犹豫怎样选择，便询问他们的意见。至今，我仍然清楚的记得那位师哥对我说的话，“上学的最终目的是走向社会，除非你想做一位学者留在学校做研究，否则你总会加入企业。可悲的是，我们在毕业前对企业一无所知，听到一些所谓的理论，就盲目狭隘地做选择。如果我是你，或者说如果我能回到你的这个时候，我会竭尽所能到更多的企业去实习去体会，基于了解做出选择。”
那时候，大多数500 强企业都刚刚进入中国，很少有企业给大学生提供实习机会. 源于这位师哥的介绍，我经历了人生中的第一次面试，进入一家通讯公司的暑期实习生项目。还记得面试结束的时候，HR 经理说，我可以给你两个选择，一个和你专业相关，做技术，另一个是加入China的HR 团队。我那时候可悲得连HR是什么的缩写都不知道，只见过中华英才网在校园做活动时用的logo，还以为是让我加入英才网。我反问她的意见，她说她觉得我的性格并不适合做技术，我的沟通和组织能力比较突出，可以尝试一些跟人打交道的工作。我于是采纳了她的建议，也了解到China HR 其实是中国人力资源部门的缩写。
两个月以后，我发现与那位HR姐姐说的一样，人力资源才是我的兴趣所在，也能充分发挥我的特长。毕业的时候，HRD 问我是否愿意留下来，对什么职位感兴趣，我选择了做一名招聘专员，负责技术部门的招聘，这样所学的专业也对我的工作有了帮助。
我常想，如果我没有参加那次志愿活动，或者碍于羞涩没有主动结识那位师哥，就不会有机会听到关于职业选择的那一席话，更不会在本科毕业就做出正确的职业选择。至今，很多猎头朋友看到我的简历都会感慨，因为当时HR 在中国还是一个比较新的概念，很少看到一个本科毕业生直接进入人力资源的核心团队。这就是人脉在我职业生涯中产生的第一次重要作用。
四年后，我仍然在同一家公司的招聘部门，独立负责全国校园招聘的工作，是公司最年轻的HR 经理。在一次和一个猎头朋友的谈话中，她分享说很多HR 的成功人士都是在规模相对大的公司开始做specialist，然后到规模相对小的企业做generalist。大企业的管理系统完善而且专业，但弊端是职责分配非常精细，每个人都是专才，很少有机会了解全面的人力资源知识；相对而言，小企业更加需要通才，特别是能够把专业的知识合理的运用到特定情况。因此，在大企业中培养良好的职业习惯和理论知识，再到小企业实践，是很不错的选择。
偶然的一次机会，曾经和我合作过的一位供应商客户经理告诉我，一家刚刚进入中国的FMCG（ 快速消费品） 公司正在招聘一位HRBusiness Partner, 负责公司在中国扩张过程中的人员招聘和管理工作。我加入了这家公司，将我在之前公司学到的很多管理方法应用在这里，工作进行得非常顺利。在进入公司的第二年，公司为了奖励我的贡献，派我到台湾做一个大中华区的项目。第三年，当时项目的负责人晋升到亚太总部，她申请把我派往亚太总部香港，进入她的部门，担任亚太区人才发展经理。
我曾经问那位客户经理，她认识那么多HR 同事，为什么在听到机会的时候会推荐我。她说我和她合作的很多客户不同，大多数客户都因为自己是甲方，对供应商百般刁难，有的人更是对他们呼来呵去。和我第一次见面，就觉得我是可以做平起平坐的朋友。其实对我来说，无论每一个人工作上的关系如何，或者所谓的地位上的差别，都是大家依托的组织所赋予我们的表象。除去所有缥缈的光环，只有我们做人的准则区别开我们每一个人，使我们变得不同。而通过共事建立的人与人相互的尊重，维持起一份持久的友谊，也就不需要刻意的维护这所谓的“人脉”关系。
人脉与职场机会
人脉的作用显然不止作用在我一个人身上，在我刚刚毕业担任招聘专员的那几年，主要工作就是从千千万万投递简历的候选人中筛选出各个业务部门所需要的人才，过程包括简历筛选、电话面试、技术部门面试、人力资源部门面试、发放录取通知书、最终入职上班。如果用建模的思想其实可以把这个过程抽象成一个漏斗模型，利用详细记录的一年的数据，我得出了以下结论：
（以下数据使用一年中所记录数据的平均值，当时的招聘职位主要是软件/ 硬件工程师，工作经验要求3-5 年）
全国每个职位的简历入库量大约为100 份，这其中垃圾简历比例非常高，简历筛选通过率一般为8-10%。
电话面试主要是和应聘者对简历中重要信息进行核实，并且向其详细的介绍职位情况，候选者将决定是否继续申请。这一轮的通过率平均为75%。
技术部门的面试主要测试候选人的专业技术能力以及职位所需的必备软性技能，比如沟通能力，问题解决能力，团队协作能力等等。这一轮面试的通过率大概为50%。
人力资源的面试主要评测候选人的motivation 以及他的做事原则是否与企业文化有冲突，这往往决定了候选人被成功录用后的表现以及能够在企业工作的时间。这一轮面试的通过率大概为70%。
Offer rejection rate: 10% ( 由于候选人选择了其他的offer，或者没有能够提供承诺的的文件，比如之前公司老板的推荐信、学历证书或者体检没有达到公司标准等)
这样算下来，在100 个应聘者中，最终只有2.36 个人能够最终成功进入公司，换句话说，如果一个招聘专员帮助企业成功招聘1 个人才，需要考查50-60 个应聘者。而显然每个招聘专员的工作量不可能每个月只招聘1 个人，在稍有规模的公司，每个招聘专员都要招聘20 个人以上，那么，她至少需要看1000 份简历，打80 个电话，约30 个面试。
现在问题就来了，在这个海量的工作量里面，我们怎么能让自己变成那2.36% 中的一个，而不被海量的筛选排除在外呢？这显然要在淘汰率最高的投递简历环节做文章。简历进入招聘人员眼中有很多种方式，常用的比如猎头投递，员工推荐，网络投递，招聘会等等。猎头服务是高端职位招聘的非常普遍的方式，通过猎头递进去的简历成功率很高，但是弊端就是企业需要付高昂的费用；假设有其他渠道通过的候选人，招聘部门往往会计较成本，有所偏向；网络投递或者招聘会都属于海量招聘，招聘人员往往被过程折磨得神困体乏，难免漏掉一些合适的候选人；相比之下，员工推荐就成为节约成本提高效率的最佳途径，特别是招聘部门同事推荐的候选人更容易
符合招聘需求，因为他们显然更清楚自己部门具体的招聘需求。如果你是一个有心人，那么从上学期间开始积累人脉对于踏出校门的第一步至关重要。你可以和同系的师哥师姐保持联系，特别是已经进入企业从事相关工作的；而进入职场以后，身边的同事和老板跳槽的目的地也许就是你的选择，所以跟他们保持联系也是获得市场信息的重要途径。
在通讯业低谷的那几年，我供职的公司经历了几次大规模的裁员，到后期已经发展成业务线的剥离。对于所裁员工的选择，完全不考察其业绩好坏，几乎整个部门近百人早上来到公司就接到噩耗，领到一个大信封被要求离开。那时候我负责跟离开的人做离职访谈，其中有一些人眉头紧锁垂头丧气，跟我讲家中的负担和通信业不景气的渺茫机会，我的心情也跟着沉到谷底，但又爱莫能助；然而也有个别的人，毫无愁容，他们早在听到行业内的风吹草动时，就开始在市场上寻找机会，早已经拿到新公司的offer, 只等着这一笔慷慨的离职金。我问他们通过什么了解到新的机会，他们的答案如出一辙，大多都是通过以前的同事、客户或者参加研讨会认识的同行，了解到行业里面空缺的岗位。
让我印象深刻的一个人是公司项目部门的经理，他的业绩考评一直非常好，很多老板都对他赏识有佳。他告诉我在他供职的几年中，当每一个同事离职时，他都会把他们的私人联系方式记下来，有空就打电话跟他们聊聊行业动态，碰到难题时跟还在行业里的同事们取取经，借机了解到很多公司的发展前景和企业文化，闲暇的时候也会给大家发发小笑话什么的。就算是公司业绩好的时候，也有很多朋友给他介绍工作，这次裁员的消息一出来，更是一直接到电话。他骄傲的说，除了自己的工作早就找好了，他还帮着几个部门的兄弟找到了机会，虽然离开老东家是有所感伤，不过这样拿着钱直接去下家企业上班其实感觉还挺不错的。
最后在找工作这件事情上给大家一个小建议，人脉网络linkedin 正在我们这个信息时代发挥着不可估量作用。去年年底参加英国一个全球招聘研讨会时，听到一个行业内流行的招聘新渠道--direct sourcing，简单而言就是公司的招聘人员通过注册linkedin 公司账户，直接用搜索功能圈定候选人，然后直接联系他们询问意向，或者通过他们来推荐行业内的朋友。这种搜索渠道已经被一些公司证明为非常高效的招聘方式，甚至有两家IT 公司宣称他们95% 的招聘量都通过linkedin 渠道实现。这无疑是人脉网络对寻找职场机会重要性的又一体现。
在维基经济学中，社会网络关系的定义基于六度分隔理论运作，这个理论的通俗解释是，在人脉网络中，要结识任何一位陌生的朋友，中间最多只要通过六个朋友就可以达到目的。在我们的生活中，有很多人聪明地利用了这份人脉关系，更快的走向成功；而另一些人，由于对人脉关系疏于管理，与许多机会失之交臂。古人云：读万卷书，不如行万里路；行万里路，不如阅人无数；阅人无数，不如名师指路。通过博览群书，积累知识，丰富自己；而后遍访各地，增长见识，将理论与实际结合；而在这个过程中，不可缺少的是一份对于生活的敏感，也就是情商，懂得怎样和不同的人相处，管理好人脉，我们的生活工作中再也不会缺少“贵人”，再也不会缺少机会！
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发表于 2012-7-2 14:36:34
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