ChaseDream

标题: [揽瓜阁精读] 111.information sharing [打印本页]

作者: 小白斩鸡 时间: 2022-9-19 09:24
标题: [揽瓜阁精读] 111.information sharing
想带着大家每天坚持读英语，就拿来Source为WSY的文章（有500多篇），每天带着大家读，希望大家能坚持每天学习+阅读打卡；

大家可以在有限时间内阅读，本帖回复文章结构。
看不懂英语的，可以来微信群要我要中文

每日的中文大意在揽瓜阁阅读群更新

揽瓜阁阅读群加群方式在本文末尾

考试群：
GMAT入群／揽瓜阁入群方式：https://forum.chasedream.com/thread-1382779-1-1.html
揽瓜阁阅读精读（读什么文章，大家读过就懂了）：
https://forum.chasedream.com/forum-25-1.html

公众号：1.考什么试
2.商校百科

申请群

1. ChaseDream 2023 MBA 申请／校友答疑／面试群：

https://forum.chasedream.com/thread-863011-1-1.html
2.英国，新加坡，美国，法国，加拿大，香港，德国商科申请群：
https://forum.chasedream.com/thread-1387919-1-1.html

3. 行业分享交流／职业规划群：
https://forum.chasedream.com/thread-1388171-1-1.html

小红书：
1.留学+考试最新消息关注妥妥妥了（小红书号：323014154）
2.求职+MBA 最新消息关注元（小红书号：895404330）

朋友们！揽瓜阁阅读小分队重新上线啦～每日材料我们仍旧会发布在ChaseDream GMAT 阅读版块。

为了响应大家想拉群专门讨论2022揽瓜阁阅读的要求，我们设立了小范围的打卡群（仅针对确定会打卡的同学），现作出揽瓜阁阅读2022打卡群入群流程如下：
1.完成小分队任意三日的阅读打卡任务（需回帖并截图），指路：https://forum.chasedream.com/thread-1388800-1-1.html
2.向小蓝鸡发送关键字：【揽瓜阁阅读2022】并附上三次任务截图后耐心等待入群即可。
3. 本次小分队活动为纯公益性活动，为了督促大家学习，采取严格的打卡审查制度，连续三日不打卡的朋友会被无情清退。
⚠️重要提醒：如您还不是GMAT交流群群友，请先申请进入GMAT交流群后再申请进入揽瓜阁阅读2022打卡群

最新鸡麦群入口：
https://forum.chasedream.com/thread-1382779-1-1.html
手机微信打开或者电脑网页打开均可，记得一定要登录再填，无需跳转APP

作者: feddyp 时间: 2022-9-19 09:29
mark

作者: Tracy_C. 时间: 2022-9-19 09:30
Mark一下！

作者: Shell_liang 时间: 2022-9-19 09:34
看一下！

作者: Pc700 时间: 2022-9-19 09:37
同意！

作者: Sophie_Lee 时间: 2022-9-19 09:44
看一下！

作者: mklbyy 时间: 2022-9-19 09:52
看一下！

作者: DonkeyG 时间: 2022-9-19 09:56

P1 在公司制造同事、而非竞争者能够帮助信息共享。

P2 做实验的人发现，奖励个人情况下分享最少，奖励团队分享多些，奖励公司表现分享最多。

P3 看了两个office的情况，一个奖励个人，一个奖励组织表现，结果很明显。

P4 虽然很多高管直觉的了解信息共享和奖励的关系，但还是奖励个人。

P5 举例IBM。

P6 最后说了一下作者的研究团队奖励更鼓励信息分享。IBM说明为了最大化信息分享，有时候引导分享+阻止保留一起用最好。

作者: wannatechan 时间: 2022-9-19 10:00
Mark一下！

作者: DianaRainbow 时间: 2022-9-19 10:02
看一下！

作者: 邦德王 时间: 2022-9-19 10:07

【主旨】

研究影响信息分享的要素，以及提高员工信息分享的方法。

【段落】

第一段：#引出话题#员工的信息分享和工作能力的关系。

第二段：#实验结果#越关系个人利益越不分享信息；越关系他人个人利益越不分享信息。

第三段：#加强#通过电邮进一步验证结论。

第四段：#现象#虽然公司明白分享信息很重要，但他们还在强调个人表现。

第五段：#加强#G推出了基于信息分享新的政策 - 推动了信息分享 - 促进了IBM的增长。

第六段：#结论# 1. 考虑公司利益有助于信息分享。 2. 诱导分享比禁止隐藏信息更有用。

作者: 一只小白 时间: 2022-9-19 10:11
Mark一下！

作者: vickiho 时间: 2022-9-19 10:12

作者: Sophie_Lee 时间: 2022-9-19 10:42
P1: 介绍文章背景
研究者致力于研究信息共享和生产效率的情况，通过选取三个公司里的71名员工研究他们的奖金体系和对于信息共享的态度，并且探究个人工资和邮件行为之间的关系

P2: 奖金体系和信息共享之间的关系-奖金体系越和团队/企业挂钩，员工就越会共享信息
根据个人绩效发工资的员工最少共享信息，根据团队绩效发工资的员工共享信息较高，根据公司表现来发工资的员工最多共享信息。共享信息的程度反映了员工自身的意愿。如果奖金和个人行为挂钩，那么员工就会藏住信息，最大化自己的利益并且损害他人利益。但是如果个人奖金和公司绩效挂钩，那么员工就会通过信息共享来使公司受益。

P3: 奖金体系和邮件往来之间的关系
该公司信息共享是中等水平（信息共享通过邮件往来数量决定）。在office1的员工根据组织绩效来发工资。在office 2的员工根据个人表现发公司。很明显office 1的员工分享的信息更多。

P4: 一些行业采用个人激励措施的特殊情况
尽管大部分高管都想通过一定的激励措施来促进信息共享。但是很令人惊讶的是还是有一些公司相比于强调团队/公司业绩，更加强调个人业绩。这种情况一般会在白领，会计，咨询等领域出现，这些领域通常会跟亩销售额或时薪将员工进行排序，根据名次来发奖金。

P5: 举例说明改变奖金激励政策对于公司信息共享的影响
在G上任之前，超过3/4的IBM奖金对会根据个人表现进行发放。但是在G上任后，他会将那些拒绝信息共享的员工开除。绩效机制更以团队为基础。这个政策改善了公司内的信息共享，也导致了1990s期间IBM公司业绩的巨大增长。

P6: 结论，总结文章观点
以团队或公司表现为中心的绩效可以加强信息共享。但是IBM的例子也展现了，如果想要扩大信息共享，有的时候鼓励分享要和阻止不分享的措施相结合。

作者: Aqiuuuuw 时间: 2022-9-19 10:49
看一下！

作者: wannatechan 时间: 2022-9-19 10:49
P1：一项研究：研究compensation structures and employees’ attitudes toward sharing information的关系
P2：研究结论：compensation和个人相关，share least；compensation和公司相关，share most
P3：验证结论，e.g. the right
P4：现实中的企业（哪怕那些sharing knowledge很重要的企业）却非常强调rewards for individual performance
P5：IBM公司的例子，LG之前，individual based vs.LG之后，team based+恐吓刺头，结果IBM growth
P6：总结aligning incentive with team+deterrents to hoarding可以取得最大效果

作者: shirleyliu_46 时间: 2022-9-19 10:51
看一下！

作者: reckless_nolove 时间: 2022-9-19 10:51
看一下！

作者: 一只小白 时间: 2022-9-19 10:53
第一段：创造同事，而不是竞争者，如果老板想让他们的员工共享信息的话。为什么老板通过奖励员工之间的竞争来鼓励他们收集信息？几个牛校的人研究在高管录用领域的知识共享和生产力。这些人问了来自3个公司的71位雇员，从合伙人到IT员工，关于他们的报酬制度和他们与同事信息共享的态度。我们也追溯了他们个人的契约收入和电子邮件。
第二段：正如经济理论预测的：由个人表现发工资的最不愿意分享信息，由团队合作发工资的更愿意分享信息，由公司表现发工资的最愿意分享信息。由此可见，分享程度反映了个人利益。如果工资将自己的表现与他人联系起来，雇员们更可能藏匿信息以最大化个人的表现并削弱其他人的表现。但如果工资与公司表现挂钩，则愿意与同事分享信息。
第三段：举了两个例子，一个是个人收入和个人表现挂钩，另一个与公司表现挂钩，结果可想而知。
第四段：尽管很多领导强调信息共享，但是尽管在信息共享很重要的公司里，仍然按个人表现发工资，而不是鼓励团队和公司表现。他们把同时转化为竞争对手。很多领域将员工们根据销售额或hours billed排名，并奖励排名顶尖的员工。
第五段：举了个例子：IBM高管L来之前，3/4的IBM员工奖金是基于个人表现发放的，并且公司有了负面影响。但L强调了，他会谴责或开除掉不愿意分享有价值信息的员工。高管收入变得更基于团队，管理层引用L的名誉和头衔使反对的员工服从。这使信息流动增强了，使IBM1990年间极大发展。
第六段：我们的研究确认了以团队和公司的表现发工资会增强信息共享，但IBM的例子展示了如果想最大化共享，最好的方式是把鼓励分享信息和阻碍藏匿信息相结合。

作者: Alex1233 时间: 2022-9-19 10:54
感谢分享！

作者: anduyin 时间: 2022-9-19 10:55
同意！

作者: Shell_liang 时间: 2022-9-19 10:57
4'08
p1「提出研究问题-- information sharing」
经理为何鼓励员工之间分享信息，鼓励竞争？我的同事E B和N B还有我在研究知识分享和生产力的关系。我们问了71个员工，有合伙人有IT员工，分布在3家招聘公司，问了他们补偿金结构和同事间分享信息的态度，并且追踪他们的个人收入和e-mail活动。

P2「研究发现」
我们发现，对个人表现奖赏的人，分享的信息越少
对团队表现奖赏的人，分享的更多
对公司表现奖赏的人，分享的最多。
在这个案例里，分享的程度反映了分享者的个人利益。
如果补偿金和个人表现关联，员工更可能隐藏信息，不会分享给他人。但是如果奖励和公司表现有关，个人会更进行知识分享，也会让公司收益。

P3「实证研究——two offices」
两个不同的办公室e-mail的量，能够证实这个影响。这家公司整体来说信息分享是中等的水平。在office 1，是奖励组织表现的，在office 2，是奖励个人表现的。很明显哪个office能分享更多。

P4「研究发现2」
虽然大多数主管都能抓住动机和知识分享直接的关系，让人惊讶的是有多少公司会强调对个人表现进行奖励，而非团队表现和公司表现。他们把同事转化为竞争者。在一些领域员工都会在一些指标面前激烈竞争，因为只会给那些最好的。

P5「举例IBM」
IBM在L G来之前，超过3/4的IBM奖金都是基于个人表现，但会对那些拒绝信息分享的人训斥或者开除。主管的补偿金也和团队相关，G的威信导致了员工的服从。这就提升了信息流动，为IBM在1990s的增长贡献很大。

P6「再次论证研究结果」
我们的研究证实了，对团队和公司表现的动机的有效性，会加强信息流动。但是IBM的经验也表面，如果想最大化的分享信息，有时候促进员工分享需要结合威慑的作用。
hoard 储藏、积存
fiefdom 封地
reprimand 训斥、惩戒
recalcitrant 反对的、反抗的
align 调整
deterrent 威慑、遏制

作者: 盐盐小羊 时间: 2022-9-19 11:01
看一下！

作者: itsyuqi 时间: 2022-9-19 11:03
看一下！

作者: shirleyliu_46 时间: 2022-9-19 11:04
Hoard：私藏、囤积

P1: 引出研究话题“知识分享和生产力之间的关系”和研究方法；研究主要在高管猎头行业
P2：研究结果，奖励个人表现的员工最少分享，奖励团队表现的员工分享多一点，奖励公司表现的员工分享最多。分享的程度反映了员工的个人利益
P3：用高管猎头行业的邮件往来做说明，支撑P2的结果
P4：但是很多公司，即使是信息分享对他们来说很重要的公司，仍然强调个人表现而不是团队或者公司表现。
P5：举例IBM，在LG之前，强调个人表现，公司不行。LG来了以后，强调信息分享并且会开掉私藏信息的人，公司在1990年代强劲增长
P6：作者认为，如果要最大化分享，不仅要鼓励分享，最好还要震慑私藏

作者: Aqiuuuuw 时间: 2022-9-19 11:53
第一段：引出主题，作者做了个研究调查信息共享和薪酬结构的关系
第二段：研究结果：如果薪酬和个人表现相关，那么信息共享少，如果薪酬和团队表现相关，那么信息共享多
第三段：举例验证，两个办公室的信息共享程度区别
第四段：转折特殊情况，有些公司中信息共享很重要，但是他们依旧注重对个人的表现进行奖励。他们把同事变成了竞争者。比如法律会计管理咨询等领域。
第五段：IBM的案例，在G上任之前，四分之三奖金基于个人表现G上任之后，高管薪酬更多地基于团队，给公司带来增长。（说明给予团队的好）
第六段：总结，激励和团队业绩相结合可以增加信息共享，但和IBM的例子一样，如果想要最大限度的加强信息共享，那么最好要结合鼓励分享和组织不分享的措施。
Hoard 贮藏，囤积
Intuitively 凭直觉的
Fiefdom 封地，私人领地
Reprimand 谴责，训斥
Invoke 实施，行使；提及，援引
Recalcitrant 反抗的，顽强的

作者: buzz16 时间: 2022-9-19 11:58
Mark一下！

作者: Uchujin 时间: 2022-9-19 12:13
1

作者: GMATGOGO7 时间: 2022-9-19 12:38
看一下！

作者: 鸡麦特焖焖 时间: 2022-9-19 12:45
1

作者: Tracy_C. 时间: 2022-9-19 13:47
P1: 引出文章的主题，信息共享。为什么经理会鼓励员工进行信息共享和竞争呢？我们研究了在猎头行业高管的知识共享和生产力。我们询问了在三家猎头公司的71个员工，关于他们对于薪酬结构和其对信息共享的态度，并追踪他们的收入和邮件。

P2：讨论奖励制度和不同群体表现联系对信息共享的影响
我们发现，正如经济理论预测的那样，那些因为个人表现被奖励的人很少会分享信息，而那些被团队表现奖励的人会更多的分享信息，被公司表现奖励的人最会分享信息。而分享的程度反映了分享人的自身利益。如果奖励是把个人表现和其他人联系的话，那么员工可能会囤积信息以最大化他们个人的表现并损害他人的表现。而如果奖励是和公司的表现想联系的话，员工就会进行信息共享，让公司获益。

P3: 针对P2的论证进行举例。列举了两个不同的Office受不同表现奖励下信息共享程度的不同。

P4: 使人震惊的是，尽管大多数高管掌握了奖励和信息共享之间的关系，很多公司，即使是那些对他们来说信息共享很重要的公司，仍然强调的是个人的表现，而不是团队或者是公司的表现。

P5：拿IBM进行举例。纵观其过去15年的经历，在LG这个人到来之前，超过四分之三的奖金是和个人表现进行挂钩的。但是LG这个人会解雇那些不愿意进行信息共享的人。他的举措增强了公司内的信息流动，促进了IBM在1990年代的强劲发展。

P6: 总结全文。激励和团队业绩相结合可以增加信息共享。但是和IBM的例子一样，如果想要最大限度的加强信息共享，那么最好要结合鼓励分享和组织不分享的措施。

作者: 在水里睡觉 时间: 2022-9-19 14:23
看一下！

作者: lau9999 时间: 2022-9-19 14:24
同意！

作者: 不睡的鱼 时间: 2022-9-19 15:05
Mark一下！

作者: lau9999 时间: 2022-9-19 15:08
hoard囤积；grasp理解抓住；paralyze使瘫痪；fiefdom（管辖）领域；reprimand训斥；comply（compliance）遵守；recalcitrant难以控制的；inducement诱因

第一段：抛出疑问
当管理者想要他们的员工进行信息交换，为什么他们要利用竞争奖赏去刺激信息流呢？介绍了实验对象的身份，作者要利用员工之间的email、合同收入、对于信息交换的态度来考虑这个问题

第二段：些许发现
正如经济学理论所预测，员工所受的reward分三种情况：个人表现、团队表现、为公司着想。这三类员工所分享的信息数量依次由低到高。当reward跟自己的表现挂钩，就会出现员工自己囤积信息，至少不会积极提供信息使别人收益。当reward跟公司利益挂钩，员工会积极投身于信息交换

第三段：检验结果
承接上一段的理论，作者利用两个office的相关数据支撑了上述的理论

第四段：与理论不符的实际操作
尽管高管们都知道奖励与信息交换之间的关系，他们还是在公司里面强调的是个人成绩，而非团队或公司利益。在很多行业高管们把职员当成了竞争者，以白领为例

第五段：IBM
LG领导之前，IBM的情况非常不好，而且专注于鼓励个人成就。后来LG明确表示如果谁不愿意信息交换，他就会对ta做出惩罚，后来compensation也以team为基础，IBM的整体情况就变好了

第六段：整体总结
认同以团队或公司利益为首位的奖励机制，一般会给公司带来活跃的信息流。同时IBM为例，想要最大化信息流，可以以威胁作为信息交换的诱因

作者: Chuu_Ack 时间: 2022-9-19 15:19
看一下！

作者: Chuu_Ack 时间: 2022-9-19 15:40
9.19
P1:主题-共享信息。为什么经理们想要员工共享信息却鼓励竞争
P2:不同的场景-在奖励团队表现时共享最多，强调个人时反之
P3:具体例子
P4:奇怪的现象：文章第一句话-经理仍然强调个人表现
P5:IBM进行改变的例子-鼓励信息共享
P6:总结：team表现可以有效促进信息流，但可能需要威慑

作者: 梅菜 时间: 2022-9-19 15:47
Mark一下！

作者: taylor_2008 时间: 2022-9-19 15:55
同意！

作者: JC97 时间: 2022-9-19 16:00
mark

作者: charming- 时间: 2022-9-19 16:03
看一下！

作者: 700啊700 时间: 2022-9-19 16:06
hoard：私藏囤积
第一段：背景如果管理者想让员工共享信息，为什么要通过奖励竞争来鼓励他们囤积信息？通过调查71名员工的薪酬体系以及他们对共享信息的看法，并且了解了个人工资和邮件消息。
第二三段：发现——共享的程度反映了共享者的个人利益
基于个人表现而获得的工资的员工其共享的信息最少，基于团队表现次之，基于公司表现的最多。
第四段：特殊群体
虽然对于许多公司来说信息共享是重要的，它们仍强调基于个人表现的奖励。
第五段：举例IBM
虽然IBM的奖金来自于个人业绩，但是G会将不愿进行信息共享的人开除。——提升信息流，也导致IBM在1990s的快速增长
第六段：总结
基于团队或公司业绩的奖励会提升信息流。IBM的经历告诉我们，如果想使分享最大化，有时需要将激励分享和惩罚不分享相结合。

作者: 言言不吃盐 时间: 2022-9-19 16:14
同意！

作者: 言言不吃盐 时间: 2022-9-19 16:28
第一段：提出问题
创造同事而不是竞争者，如果管理者想要员工共享信息，他们为什么通过奖励竞争鼓励员工？EB研究：共享知识和生产力；71员工，3公司，薪酬结构和态度
第二段：研究结果
我们发现，得到奖赏的个人行动至少分享信息；奖励越多分享越多。分享的程度反映个人利益。
第三段：
network有两个offices组成。office1，network左边，组织行为奖励；office2，右边，个人行为奖励。
第四段：激励和分享信息的关系，许多公司强调个人表现的奖赏而不是群体表现。把同事变成竞争者。
第五段：IBM公司例子
在LG来之前，超过3/4奖励都是基于个人表现，但G会开除拒绝分享信息的员工。行政薪酬更多基于团队，改善信息流，促进IBM成长。
第六段：研究确认团队表现的激励促进信息流。

作者: charming- 时间: 2022-9-19 16:48
文章主题：薪酬激励和知识共享

文章结构：
1、提出研究问题：薪酬激励和员工间分享信息的关系，提出研究方法，展示研究样本。
2、研究发现：个人绩效奖金最不愿去分享信息，团队绩效奖金次之，公司绩效奖金使员工产生更多知识共享
3、具体两个办公室邮件沟通频繁程度的对比例子：办公室1奖励组织绩效，办公室2奖励个人绩效，结果显而易见。
4、（过渡段）尽管部分CEO能意识到这个问题，但是依然有许多公司会用一些指标来给员工个人绩效排名，如此做法把员工变成竞争者。
5、IBM在过去15年的转变：原来部门间内部竞争严重，郭士纳上台后训斥甚至开除不分享信息、知识的员工，因此带来全公司的信息流通，促进公司业绩增长。
6、研究结论：把薪酬激励和团队、公司绩效挂钩能增加组织的信息共享，促进知识共享可以采取像IBM一样有威慑力的方法。

作者: Muqierrrrr 时间: 2022-9-19 16:57
[attach]265876[/attach]

作者: 薄荷柠檬 时间: 2022-9-19 17:13
mark

作者: 筱雅Jane510 时间: 2022-9-19 17:28
看一下！

作者: shidbd 时间: 2022-9-19 17:37
同意！

作者: 儂子 时间: 2022-9-19 17:43
看一下！

作者: Jeffrey- 时间: 2022-9-19 18:02
同意！

作者: 在水里睡觉 时间: 2022-9-19 18:10
讲信息共享和薪酬挂钩的是个人or团队之间的关系。
首段引文明明让员工成为同事而不是竞争者能够更好地达到让员工信息共享的目的，为什么经理们都鼓励他们竞争？作者开始研究。
二段:和经济理论的预测没啥差别，奖励越是基于大的（from个人to团队to公司），信息流动越快。
三段：二段的证明，讲了一个招聘公司的俩办公室的案例。
四段：很多经理直接上都知道这个道理但是死性不改，用几个指标为员工排名创造竞争。
五段：引用了IBM的案例，LG上台，大刀阔斧地一改以前的基于个人表现的激励，斥责或者解雇那些不信息共享的人，这为IBM的发展做出了巨大的贡献。
六段：总结&说IBM的经验告诉我们一起使用刺激共享和抑制私藏效果更好哟。

作者: jssbss 时间: 2022-9-19 20:04
同意！

作者: 去很多地方 时间: 2022-9-19 20:17
看一下！

作者: y11 时间: 2022-9-19 20:27
看一下！

作者: xingxing777 时间: 2022-9-19 20:36
thanks

作者: 去很多地方 时间: 2022-9-19 20:43
P1为鼓励员工互相分享信息，雇主可以奖励他们之间的竞争。作者对三个招聘企业的71位员工展开调查。
P2发现根据个人表现发放奖励时，员工最少分享信息；根据公司表现发放奖励时，员工会免费分享信息。
P3以通过邮件工作的两个办公室举例，一个在信息网的左边，主要由于团队表现而受奖励，另一个在右边，主要由于个人表现而受奖励。
P4许多公司仍强调个人表现而非团队表现，这把合作者变成了竞争者。许多职业以少量指标将员工排序，并且只奖励那些头部的员工。
P5举IBM的例子说明鼓励员工信息共享的重要性
P6眼见说明重视团队或公司表现能提高信息流通。但IBM的例子说明如果你想要最大化分享，有时引导分享也是需要威慑的。

作者: jssbss 时间: 2022-9-19 20:57
[attach]265878[/attach]

作者: anduyin 时间: 2022-9-19 22:29
文章耗时：4min40’
文章主旨：奖励机制和什么绑定可以影响信息分享机制，还有最大化要什么操作
文章机构
第一段：研究者选的什么样本来研究奖励和信息分享的关系
第二段：奖励和个人，团队，公司挂钩，信息分享程度不同
第三段：讲解了一个图，个人和团队考核信息分享程度不一样
第四段：很多公司还是愿意奖励个人
第五段：将一个人对于IBM的贡献，提升了信息共享的程度
第六段：团队捆绑最容易增加信息分享，但是想最大化中间得加点阻碍
文章大意
第一段：创造同盟，而不是竞争者，假如经理需要员工分享信息，为啥子他们会通过奖励竞争来鼓励她们隐藏呢。我们研究了在专家招聘领域的知识分享和生产率。我们询问了71个员工，从合伙人到IT员工，三家公司，关于他们的补偿机制还有对于与同事分享的态度。我们还追踪了个人合同的收益还有邮件活动
第二段：我们发现就像经济理论预测的，个人奖励的分享最少，团体的多一点，公司的最多。每个案例中，分享程度反映了分享者的个人利益。假如是和其他人相关的，人家都会隐藏信息来增加自己的表现并且损害或者不让别人受益。但是要是和公司绩效和联系在一起，那么个人开始从对公司有利活动中受益，比如说免费知识分享，
第三段：这个效应被右边的图表所展现出来，表现了由两个办公室组成的公司的邮箱路线的网络。尽管公司整体是中等层次的分享。办公室1，在左边，是根据组织绩效平行。办公室2，在右边，是根据个人绩效评分。很明显那家分的多是显而易见的
第四段：尽管大多数专家发现了动机和分享的关系。惊奇的是多少公司，尽管分享知识很重要，仍然重视个人绩效。他们把同事变成竞争对手。很多白领，法律、会计、管理咨询和其他领域的升职或离职激励计划根据一些指标对员工进行排名，如销售额或工时，然后按最高的来奖励。
第五段：考虑到IBM15年的经验。LG来之前，超过三分之一的IBM奖金看个人绩效，公司被封地制给搞瘫痪了。但是G开始明确他会谴责或者惩罚那些拒绝分享有用信息的人。专家的绩效开始以团体为中心，管理开始以G的姓名和极大的声望来获得反对派的妥协。结果改善了分享，增加了90年代IBM的发展
第六段：我们的研究证实了和团队或者公司相关的绩效可以加强信息流。但是想要最大化的话，有时候刺激分享要搭配威胁隐藏的手段。

生词
1.hoard 隐藏 2. fiefdom 封地 3. reprimand 谴责 4.recalcitrant 反抗的

作者: Chiefleung 时间: 2022-9-19 23:08
看一下！

作者: George_chen 时间: 2022-9-19 23:12
看一下！

作者: zzz1. 时间: 2022-9-19 23:16
看一下！

作者: George_chen 时间: 2022-9-19 23:28
P1: 关于职场中的信息共享，抽样了71个雇员（从合伙人到基层），包括他们对分享的太对，追踪与之相关的收入和邮件等等。
P2: 对P1调查的结果，分享和奖励挂钩，如果奖励个人，那边个人大多不会分享信息，为了追求个人表现最大化；如果奖励团队，那么会有更多的分享。
P3: 继续举例，对比了两家公司，一家奖励个人，一家奖励团队
P4: 提出新的疑问，既然大多数公司都知道这个道理，为什么仍然选择奖励个人，造成内部竞争。
P5: 用IBM的例子说明重视团队奖励的好处
P6: 结论，说明信息分享的重要，同时以IBM的例子说明要将鼓励分享和制止不分享措施结合

作者: 筱雅Jane510 时间: 2022-9-19 23:30
111.
[Main Idea]  What should the managers do if they want employees to share more information among each other? ENI's research proved that incentive is helpful, but IBM's example shows that deterrence is also required.

[Structure]
P1: Raise the question: Why do managers encourage competition among employees while wishing more info be shared?
      ENI's research: 71 employees at 3 firms; compensation structures & attitudes toward info-sharing; revenues & e-mail activity.
      P2: ENI found: individual--least; team--more; company--most.
      P3: Demonstration of 2 offices.
      P4: But why most companies still reward individual winers?
      P5: G changed IBM's compensation to be more team-based by punishing the person who refused to share, and that led to a huge growth.
P6: Conclusion: ENI's research proved that it needs incentives. But IBM's example shows that encouragement and punishment are both crucial.

作者: zzz1. 时间: 2022-9-19 23:45
P1 提出问题：为什么雇主要通过竞争来鼓励雇员储存信息。学者通过调查不同公司的雇员来研究知识分享和创造性
P2 研究发现的结论和经济理论预测的一样，从公司表现中获益的人会分享更多的知识。知识分享的程度反应了个体利益情况
P3 通过对一家公司两个不同部门的email的检测，有证据证明研究结论是正确的
P4 尽管大部分公司认为自己掌握了员工激励和信息分享之间的关系，但很多公司做错了，很多工作没有一个具体指标给员工评级和奖励
P5 举IBM公司的例子，在L来之前，公司大部分奖金都是基于个人表现，L改变了这种状态，促进了信息流的传递，让IBM发展的更好
P6 研究证明调整激励会促进信息流流动，而且根据IBM的例子，想要最大化信息流，引诱分享需要搭配强制限制私藏一起

作者: Kel7 时间: 2022-9-19 23:47
同意！

作者: 秋桂红 时间: 2022-9-19 23:53
同意！

作者: Spring789 时间: 2022-9-20 00:33
看一下！

作者: 3316 时间: 2022-9-20 00:39
打卡

作者: 帕米la 时间: 2022-9-20 00:40

P1: 主題:創造同事而非競爭者，可幫助資訊共享/Author及另兩人，研究資訊分享&生產力(績效衡量)之間的關係

P2: 研究結果> 以個人表現為準的分享最少的資訊；團體的分享多一點；以公司表現為準的分享最多資訊

P3: 用同一間公司的兩個辦公室為例，(右: 個人表現/ 左:組織表現)

P4: 雖然大部分管理人知道上述關係，但許多公司還是用個人表現為準衡量

P5: IBM案例，Lou會開除拒絕分享的人>公司的改變: 1.Compensation用團體表現衡量;2. 管理曾用Lou來嚇人

P6: 根據Author的研究，證實用團體或公司表現基準衡量可以使資訊共享改善，另外若想使資訊共享最大化，還可以搭配武嚇

作者: 白白有点黑 时间: 2022-9-20 10:30
看一下！

作者: Gaaaavaiv 时间: 2022-9-20 11:26
看一下！

作者: 儂子 时间: 2022-9-20 14:23
P1:提出問題-想要職員訊息共享，卻透過獎勵競爭來鼓勵資訊囤積
-share info<—> encourage hoard by rewarding competition
-EB&NB&I: study 71 employees track emails & individual rev
P2:對比不同reward下共享的情況
found: reward for individual pfm—share least; reward for team pfm—share more; reward for company pfm—share most
-degree of sharing=sharer’s interest
-compensation=one’s pfm— employee hoard info; compensation=firm pfm— knowledge sharing
P3:用某公司的email sharing舉例
-effect: e-mail traffic
-office 1-rewarded for org pfm; office 2 rewarded for individual pfm
-clear which shared more
P4:管理層雖知道資訊共享與動機間的關係但還是以個人表現為激勵
-executives grasp incentive — knowledge sharing, but still emphasize individual pfm>encouraging team/firm pfm
-white collar rank on individual pfm (sales volume/hours billed)
hours billed计费小时数
P5:IBM轉變為例證明資源共享帶來成功
-IBM: before LG-based on individual pfm-> almost paralyzed
-LG fire anyone who refused info sharing, compensation— team based—> enormous growth during 1990s
P6:最大化資源共享需結合遏制囤積
-our research ✔ team/firm pfm -↑info flow
-IBM: max sharing-couple with deterrents of hoarding

Hoard 囤積
Fiefdoms領地
Reprimand譴責
recalcitrant顽固的
deterrent 遏制力
inducements 引诱 ; 刺激 ; 诱因

作者: 白白有点黑 时间: 2022-9-21 09:05
a. 第一段
i. 介绍了研究背景和研究方法
b. 第二段：发现
i. 奖励个人的，信息分享少
ii. 奖励团队的，信息分享多
iii. 根据公司表现而奖励的，信息分享最多
iv. 解释——个人利益
c. 第三段：说明研究
i. 在研究中，这个效果很明显，因为有两个office，一个奖励个人，一个奖励team（通过email进行调查
d. 第四段：现状
i. 尽管管理层知道自己要利用这个效果，但是即使是合作很重要的公司，最后还是很个人导向
e. 第五段：举例说明team based重要性
i. 以ibm为例，说明team based的重要性
f. 第六段：研究结果
i. 研究表明team based有利于促进信息交换
最好伴随“抑制信息囤积的因素”

作者: chishua 时间: 2022-9-21 10:00
P1 研究：追踪员工表现和信息分享的关联度
P2 发现：如果奖励基于个人-隐藏信息，最大化个人收益，损害他人或对他人无益；如果奖励基于整体-分享信息，最大化公司收益
P3 过程：员工分成两组，一组以个人表现为奖励标准，一组以公司表现为奖励标准
P4 但还是有很多公司以个人表现为奖励标准
P5 IBM的例子：IBM以公司表现为奖励标准是其成功的重要原因之一
P6 如果想最大化分享，鼓励分享与阻止囤积是最好的结合。

deterrent 遏制的，威慑的；制止的
hoard 贮藏
inducement 诱因，刺激物

作者: 正直的菌 时间: 2022-9-21 10:11
谢谢

作者: Amaris0808 时间: 2022-9-21 13:44
看一下！

作者: kartzzz 时间: 2022-9-21 16:34
感谢分享！

作者: Fate尼禄 时间: 2022-9-21 16:51
看一下！

作者: kartzzz 时间: 2022-9-21 17:24
p1 问题：为什么经理们想要员工分享信息但却鼓励竞争呢？因为个人竞争会反过来使得员工藏着信息不分享。作者做了一个调查，涉及71个打工人，不同岗位，对比他们的薪资与邮件往来的数量。

p2 调查结果是：与经济理论一致的是，因为个人表现被奖励的人不怎么分享信息；因为公司表现被嘉奖的人分享的信息最多；而因为团队表现被奖励的人分享较多的信息。因此，分享信息的程度与分享者的个人利益是挂钩的。个人利益即薪资报酬，报酬与他人薪资相关联（个人表现），员工会藏着信息不分享；报酬与公司整体表现相关联，员工会免费分享信息。p3/有个图

p4/ 即使很多主管知晓这个道理但现实是公司们仍鼓励个人表现而不是团队和公司整体表现，这会促进员工间的竞争从而阻碍信息共享。一些实际的evidence：很多不同的领域都强调个人业绩，用绩效排名比如销量和hours billed，而奖励前几名。

p5/ IBM强调信息分享与不强调对公司表现的前后对比。Gerstner来之前，IBM 75%的津贴都是基于个人表现颁发的；他来之后进行了改革，谁不参与信息共享，谁就会被炒掉。此举甚佳，实现了90年代IBM的巨幅增长。

p6/ 结论：以团队和公司整体表现挂钩的incentive（而不是个人表现的indicator）可以提升信息流动和促进信息共享。以及，想要最大化信息分享最好同时规定必须分享（deterrent）

作者: Fate尼禄 时间: 2022-9-21 17:29
创造同事，而不是竞争者
P1：如果公司想让员工共享信息，那为什么要奖励他们竞争？作者和同事们做了研究，问了71个员工。
P2：他们发现就像预测的那样，奖励团队的员工分享多，奖励个人的员工分享少。分享的程度反应了个人的利益。如果报酬是关于一个人相对其他人的表现，员工分享最大化自己表现，降低别人表现的信息。如果奖励与公司表现有关，员工分享有利于整个公司的信息。
P3：这个效果在邮件网络中证实了。办公室1奖励整个组织，办公室2奖励个人，结果很明显。
P4：尽管奖励与信息分享的关系很明显，但是还是有很多公司奖励个人而不是团队。很多白领，会计等都只奖励排名高的。
P5：举例：IBM在过去15年的经历。在G来之前，大多数奖励基于个人表现。但是G表示他会开除不分享信息的员工。结果是提升了信息流，使IBM在1990快速增长。
P6：研究表明把奖励与团队或者公司相关联可以促进信息流。但是IBM的例子表明最好的方法是结合促进分享和阻碍不分享。

生词：hoard藏匿，贮藏

作者: 芝麻芋圆 时间: 2022-9-21 17:54
Mark一下！

作者: 花花嘛嘛 时间: 2022-9-21 18:51
1

作者: 鸡麦特焖焖 时间: 2022-9-22 13:24
hoard 储藏
executive recruiting industry 猎头行业
compensation structure 薪酬结构
contract revenue 契约收入
executive 高管主管
hoard 储藏；私藏：囤积
fiefdom 私人领地；封地
up-or-out n.非升即走；（企业管理中施行的）不晋则退法
align：公开支持；结盟；调整；使一致

创造同事，而非竞争者
如果管理者们想促进信息分享，为什么他们要通过奖励他们的竞争来让员工私藏信息呢？
我和我的同事EB和NT一直在学习猎头行业中的信息分享和生产力。我们问了71个人，这些人从搭档到IT的工作人员，问他们补贴的结构和对于分享信息的态度。我们还跟踪了他们的个人合同收入和他们之间的邮件活动。

就像经济理论预测的一样，我们发现被以个人表现奖励人分享得最少，以团队表现奖励的分享得更多，以公司表现为奖励的分享得最多。在这种情况下，信息分享的程度反映了分享者自身的兴趣。如果补贴将自身利益连接，那么员工就更倾向于为了将自己的表现最大化和低谷他人的表现来储存信息。但是如果奖励和公司表现挂钩，那么个人就会坚持从更多活动中获益，比如分享信息这种让公司获益的活动。

这种影响被右边的展示所证实，这个exhibit表现了两个办公室组成的猎头公司的邮件来往。尽管这个公司，总的来说，分享的信息在一个中不溜的水平，但是在办公室1，员工被以组织的形式奖励，办公室2则以个人的。很明显哪个办公室会分享得更多。

尽管大多数执行者直觉上抓住了奖励和知识分享的关系。令人惊讶的是依然还有很多公司在强调个人的奖励而不是团队奖励或者公司奖励。这些执行者将同事转化为了对手。大多数白领，高管们将员工以很少数的指标进行排名，比如销量和每小时赚的钱，然后奖励那些排前的。

看看IBM 15年来的经验。LG来之前以个人表现来奖励，这个公司几乎陷于封地。LG的举措让信息流通得更好且让IBM更好。

我们的研究确认了将动机与团队或公司表现并行可以增加信息流动。不过就像IBM的经验表现的那样，如果你想最大化实现信息分享，有时候得将引诱分享和阻止私藏相结合。

5.30

1. information sharing的研究
2. 研究的结果：sharing的程度和在三种方面是不同的：rewarded for i/t/f
3. 一个现象证实了这个研究
4. 现状：大家更强调rewarded for individuals
5. IBM的一个行为改变了信息的效率，帮助IBM成功
6. 最大化利用的方法

作者: 700720 时间: 2022-9-22 16:20
看一下！

作者: dyf冲！！！ 时间: 2022-9-22 17:43
看一下！

作者: GMATGOGO7 时间: 2022-9-23 00:18
主旨：影响信息共享的机制
结构：引出主题——实验结果——IBM举例——结论

P1：经理想让员工共享信息的话，同事需要关系是合作而非竞争。
奖惩制度实验：71个雇员，3家公司；问补偿构造及共享信息的态度；追踪个人收入和email活动程度

P2：实验结果：基于个人表现，共享信息程度最少；基于小组表现，共享程度中间；基于公司表现最多。
反映了对于个人利益影响。

P3：解释图表，和email的关系

P4: 现实情况：即使知道奖赏和信息共享的关系，大多数公司还是奖赏个人

P5: 做法举例：IBM ：共享奖赏上升——共享信息程度上升——业绩上升

P6：结论：想要信息共享程度上升，需要与公司或团队业绩来奖罚配合。

作者: sylvie--- 时间: 2022-9-23 09:06
看一下！

作者: Ak777 时间: 2022-9-23 13:32
同意！

作者: Ak777 时间: 2022-9-23 16:08
111.information sharing

P1 简述实验研究
建立同事关系，而不是对手关系。如果管理者想让同事间共享信息，为什么要通过奖励竞争而藏匿信息？
我们几个人研究猎头中知识共享和生产力，通过询问三个雇主公司的71个雇员，追踪他们个人收入及电邮活动。

P2 研究发现
奖金收入越是与个人挂钩，个人越有不共享信息的动机，越是与组织、公司、团队挂钩，个人越共享信息。

P3 数据支持
右图的数据可以支持结论。越是奖励个人的，邮件活动肯定越少

P4 现实中，人们却对上述理论视而不见
然而，现实中管理者还是通过一系列指标去奖励个人，而不是整个团队或者组织

P5 举个例子，再次支持信息共享的重要性
想想IMB在过去15年的经理，LG来之前，超过四分三的奖励津贴都与个人表现挂钩，公司故步自封，LG来了后，大刀阔斧改革，谁不共享重要信息就裁了谁，大家一下就团队导向，信息流畅通无阻，IMB也成长迅速

P6 结论
我们实验证明了强调集体的激励更能增加信息流，但就如IMB，有时奖惩并施或许才有用

作者: Holly与六便士 时间: 2022-9-23 22:03
Mark一下！

作者: qwithq 时间: 2022-9-24 08:26
Mark一下！

作者: qwithq 时间: 2022-9-24 08:28
Mark一下！

作者: 问题不大35 时间: 2022-9-24 12:14
Mark一下！

作者: Hailey_ 时间: 2022-9-25 08:53
同意！

作者: Hailey_ 时间: 2022-9-25 09:20
information sharing
p1:如果经理想让员工分享信息，为什么鼓励他们隐藏信息通过奖励竞争呢？提出一个研究
p2:研究发现：按个人表现奖励分享信息最少，按团队奖励多一点，按公司目标最多。分享反映了分享者的个人利益。如果奖励和每个人的相对表现有关，那么就会隐藏信息最大个人利益，削减他人利益。
p3:举例：一个recruiting firm，两个Office，分别按照不同规则奖励。
p4:实际情况：经理们都知道分享信息和刺激之间的关系，但令人惊奇的是：他们还是关注个人表现。列举了一些这样做的职业大部分白领、：会计…还有一些行业按照销量之类的排名。
p5:举IBM的事例 LG经理来之前、之后如果不分享信息huibeikaichu，最后结果是增建了大量信息交流。
p6结论: 团队和公司目标刺激是有用的。但是威胁隐藏信息更有用

hoard 隐藏
recalcitrant 顽固的
recruiting firm 招聘公司

作者: 9527jsl 时间: 2022-9-25 22:33
看一下！

作者: Andy9月冲 时间: 2022-9-27 11:23
看一下

作者: pongdo 时间: 2022-9-27 13:04
看一下！

作者: 旅如清风py 时间: 2022-9-27 13:27
Mark一下！

欢迎光临 ChaseDream (https://forum.chasedream.com/)