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标题: [揽瓜阁精读] 12. 员工持股 [打印本页]

作者: 小白斩鸡 时间: 2022-6-12 09:23
标题: [揽瓜阁精读] 12. 员工持股
想带着大家每天坚持读英语，就拿来Source为WSY的文章（有500多篇），每天带着大家读，希望大家能坚持每天学习+阅读打卡；

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文章回复后可见

作者: Zx-Dreamer 时间: 2022-6-12 09:26
学习

作者: iirene 时间: 2022-6-12 09:39

作者: anduyin 时间: 2022-6-12 09:42
看一下！

作者: StellaN 时间: 2022-6-12 09:54
同意！

作者: Hillyx 时间: 2022-6-12 10:12
!

作者: 秋桂红 时间: 2022-6-12 10:17
看一下！

作者: 以下都会 时间: 2022-6-12 10:29
看一下！

作者: yyking625 时间: 2022-6-12 10:40
看看

作者: Kayliang 时间: 2022-6-12 11:10
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作者: Vanessa8 时间: 2022-6-12 11:25
同意！

作者: 佛系A子在線讀書 时间: 2022-6-12 11:32
同意！

作者: 花火 时间: 2022-6-12 12:14
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作者: PennyWen95 时间: 2022-6-12 16:04
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作者: sesan 时间: 2022-6-12 16:40
1

作者: taylor_2008 时间: 2022-6-12 18:36
同意！

作者: DonkeyG 时间: 2022-6-12 22:18
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作者: sca1pel 时间: 2022-6-12 22:21
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作者: jiangyihuiIvy 时间: 2022-6-12 22:51
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作者: muxyyy 时间: 2022-6-12 22:53
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作者: mlm800 时间: 2022-6-12 23:33
学习

作者: 收集爱好者 时间: 2022-6-13 01:22
看一下！

作者: 卢狗卢狗 时间: 2022-6-13 02:32
Mark一下！

作者: 一丢丢的小二宝 时间: 2022-6-13 08:29
马

作者: 喵呜包子酱 时间: 2022-6-13 10:16
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作者: 完美风暴 时间: 2022-6-13 10:38
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作者: 鸡麦特焖焖 时间: 2022-6-13 10:47
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作者: 小川link 时间: 2022-6-13 20:46
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作者: yutongyutongya 时间: 2022-6-14 02:39
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作者: 糖糖822 时间: 2022-6-14 07:58
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作者: AndreaGao 时间: 2022-6-14 11:06
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作者: 123ffff 时间: 2022-6-14 20:51
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作者: 吉米 时间: 2022-6-16 07:47
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作者: Mertian 时间: 2022-6-16 16:17
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作者: miiga 时间: 2022-6-17 02:52
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作者: pongdo 时间: 2022-6-17 12:02
顶楼主！

作者: Asda7 时间: 2022-6-17 22:07
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作者: 0xlseC4M 时间: 2022-6-17 23:10
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作者: nillccc 时间: 2022-6-19 13:18
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作者: War_Ning 时间: 2022-6-20 00:30
thx

作者: 芝麻芋圆 时间: 2022-6-24 20:58
mark~

作者: 黑框旻 时间: 2022-8-8 10:46
P1: 美国的工资总是用减少成本的手段来提高生产力，例如讲工作外包或使用临时性职工，这种手段也损害了职工的利益与工作保障；但这种减少成本的手段相比起之前越来越不容易成功；现有研究显示，在1977-1987年间，生产工厂中减少员工所提高的生产力仅仅比增加员工所提高的生产力高一点点，而1990年时前者只能达到后者的一半收益与1/3的生产力；众多的调查结果显示公司管理者对这样的结果非常不满意，且这种提高生产力的手段也许会影响公司道德与后续离职的员工，而雨下的员工也不再忠诚于公司，使得这种手段只能在前半年内有益，但在三年后表现不佳

P2: 现在一些公司通过将管理者、股东与职工的收益相联系的股权分发计划代替减小规模的方式来促进生产力发展；这给了员工一定的保障，尤其是一些规模相对较小的公司中，实施这种方法能使员工普遍更快乐、更有创造性以及薪水更高；但这方式也存在着较多的困难，比如说需要员工培训，且管理者不愿意让自己的权威与收益被职工分走；这样的种种障碍也是更多公司更愿意选择减小规模的方式的原因

作者: Ceci750 时间: 2022-8-15 17:31
第一段：在美国，企业一般依靠downsizing&outsourcing来控制成本和提高生产效率。这导致了工人的福利和工作稳定性下降，而且实际效果没有看上去那么好。举例说明为什么没那么好。
而且会影响士气，公司股份短期可能会在股市中提升，长期会衰退。
第二段：最近，一些公司采用了新的措施来提升他们的效率：员工持股。这提高了员工责任心，并且把他们的薪水和表现结合起来。好处：这个方法让员工更快乐，更高效，赚更多钱。但是（坏处），这个很难实行，因为员工要减少+经理要减少决策权。这些导致公司可能还是选择原来的两个措施。
总结：本文介绍了传统的企业管理方法，并阐述了其缺点。接着引入了一个新的方法，并介绍其优缺点，目前还是可行性较低。

作者: 阿斯顿土司 时间: 2022-8-17 15:30
顶楼主！

作者: 弗朗克面包 时间: 2022-8-18 07:38
一些企业开始通过紧密、刻意链接经理、股东和员工利益的方式如分享利润和员工持股替代裁员。优点：给员工更多决策权，把薪水与业绩挂钩。他们也被保证裁员是最终措施（没有这个保证，员工一般不太可能去支持节省劳动力的改进）成果：一些试过这些方法的小公司表示员工更开心、有效、薪水更高。缺点：难以实施，员工需要再培训，经理需要接受权利的减少，所以一些公司还是会选择裁员、外包去提高效率
美国一些企业大多通过裁员、外包（把内部员工替换为更便宜的外部承包商或临时工，这导致员工权利和职业稳定性减少）这些减少成本的方式来提高效率。但这些方法没有比预期成功。研究：效率上升，雇用减少的生产商生产提高程度比那些效率、雇用都提高的要少。那些减少员工的企业只有不到一半的利润提升，1/3的生产效率提升。40%的管理层对减少成本的方法不满意，且由裁员等方法导致的生产力上升是有限的，因为它们会影响企业精神和离职员工比例。剩下的员工更易在增加的工作量中burnout精疲力竭，这就解释为什么这些裁员公司的股价前6个月上升但后3年下降。

作者: Ak777 时间: 2022-8-18 13:47
12. 员工持股
P1：描述一个问题

老美想提升公司的生产力，但常用的成本缩减类手段（包括精简裁员或外包）经常带来诸如影响员工福利、职业安全的负面影响，并且也没想象中那么成功。

论据支持：最近的研究显示，早些年，downsize只比upsize增加了一丢丢生产力，后来甚至只有不到一半增加了利润，而能提高生产力的更是不到三分一。更有调研显示，40%的管理人员也对这种成本缩减的结果不满意。

缩减类的方法会造成一系列负面影响：company morale，员工离职，而剩下的员工更是不堪重负。这就解释了为什么这些downsize的公司在股票市场上会outperform一段时间后，接下来几年underperform——大概是剩下的已经累虚脱了吧。

P2：新方法 pros & cons

用诸如profit sharing利润共享或员工持股的”collaborative”新方法，去替代之前的成本缩减类方法。
员工们翻身农奴把歌唱，责任感倍增，此举更是将个人表现与最终收益连接起来。多数情况下，员工会被告知，公司只将“开除layoff”作为迫不得已的最终手段，这使得他们更支持公司的labor-saving改进，去提升生产力。现实中实行此方法的一小部分公司中，员工们很开心，很积极，赚大钱。

话锋一转，即使好处那么多，这方法很难实现，它存在一个教育成本（员工总得知道怎么去持股或者怎么个利润共享法），然后这种collaborative的形式，管理高层与员工合作，势必高层的威严就降低了。

作者很中肯，讲来讲去讲了个寂寞，在可预见的将来，还是“优化”好。

作者: 问题不大35 时间: 2022-9-13 17:12
员工持股打卡

作者: hkke 时间: 2022-9-15 23:57
Day 12

作者: Shell_liang 时间: 2022-9-18 18:40
P1「公司节省开支的方法——裁员」
美国的公司想要削减成本的方法是，裁员或者使用更便宜的外包员工，导致了工人的利益和工作安全得不到保障。
但是这些措施不如预期的成功。
最近研究表明，裁员裁员最后提高生产力的工厂成功的很少，比起那些增员的公司（生产力和员工都增加了）。对一些1990年裁员的公司进行研究发现，少于一半的公司获利，只有1/3的提高了产量。接近40%的公司主管对此结果并不满意，而且调查结果也表明通过裁员提高生产力的方式可能是有限的，因为会影响公司的士气。剩余的员工工作负担会加重，特别是在增长期；这也能解释为何这些裁员的公司会在前6个月可能股市表现会好，但是3年后就不行了。

P2「新举措——员工持股」
最近一些公司开始实践一种新的方式来提高生产力：经理、股东、和员工密切绑定共享分红，并且让员工持股。这些协作的方法让员工提高了自主决策的责任，并且能表现更好。
在一些案例中，工人还会有保险，裁员是最后的手段，没有这种保险，工人就不太会支持裁员。
【利】在一些相对比较小的公司，这种措施使用后，员工幸福感会更高，更有生产力，且薪资更多。
【弊】然而这种安排通常很难执行，劳动力必须重新教育，经理也要能接受减少的权威，这也能解释为何很多公司宁愿裁员去提高生产力。

downsizing 减小规模
outsourcing 外部采办
resort 手段
layoff 裁员
morale 士气、斗志

作者: 林limbo 时间: 2022-9-21 00:12
第一段：越来越多的美国公司采用裁员与外包等降本手段，但这些手段的效果未达预期，之后列举了一些数据证实这一现象。
第二段：提到目前有一些公司开始尝试利润分配及员工持股等增效手段，之后分别阐述了这些增效手段的优点与不足，并最终说明这些增效手段的不足是前文中提到的降本手段被广泛运用的一大原因。

作者: 佛系A子在線讀書 时间: 2022-9-23 12:52

美國企業發現生產力的提高很大一部份跟縮減支出有關，比如說縮小規模或把部份工作外包，稿約聘制度等等，造成了員工對於工作的安全感降低。
然而，這些措施反而並沒有像預期一樣提高那麼多生產力。然後舉了一個研究當例子。
就是說曾經擴張過的公司，在1990年之後開始減少支出，結果一來員工不高興，二來生產力提升有限，主要是因為裁員之後更多工作量倍加到現有員工身上，導致現有員工身心俱疲。結論就是雖然透過這種方式確實可以提升生產力，但僅短期有效，長期來看就會回跌。

提出一種改善的新方法。
賦予員工更多權力與股票，讓員工合作與參與更多決策，並且讓員工知道裁員是不得已的手段來讓他們安心。有些小公司已經測試過這個方案了，大家都開心。
但這個方法還是有缺點，就是員工都必須要被再重新教育，經理人也要懂得放權，這兩個缺點導致很多其他企業還是會決定透過裁員跟外包來提升生產力。

作者: lau9999 时间: 2022-9-24 10:54
[attach]265936[/attach]

作者: 高鹏飞 时间: 2022-9-27 11:52
Mark一下！

作者: 一只小白 时间: 2022-9-28 00:09
第一段：美国企业想通过减少支出比如裁员外包等形式提高公司生产力，导致了员工的利益受损。这些措施的效果不好，高生产率少员工的公司只比高生产率多员工的公司生产力占比只多一点。研究发现少于一半的砍掉劳动力的公司提高了利润，只有1/3的公司提升生产力。40%的高管不满意这种做法，调查显示这种生产力提高的方式作用很有限因为对离开公司员工的比例和公司道德标准的影响。剩下的员工疲于应对过量的工作压力，这种过量工作是缩减规模公司短期表现优异但长期不如为缩减规模公司的原因。
第二段：另一种替代缩减规模的手段：新的企业文化，它将管理者，股份持有者，员工的利益结合在一起，通过利益分享和员工持股的手段。这些手段增加了员工的决策责任并把他们的表现和工资挂钩。很多情况下，员工得到不到万不得已不会被开除的保证，员工更不可能支持缩减劳动力。一些公司确实这么干了，员工很开心，工作效率也很高，工资更高。尽管这些很难实行。不仅是员工要被重新教育，管理者也应该接受权威的削弱，这个障碍解释了为什么许多公司依赖缩减规模和外包来提高生产力的原因。

作者: xkxkxkk 时间: 2022-10-6 10:51
为了提高生产率--cost-cutting/downsizing--发现不成功--因为员工对这个感到不满并且有一部分员工要被burnout了（这就解释了为什么会fail）

新计划--employee stock-ownership plans--员工更开心了，更有效率了
但是这个计划往往比较难执行--员工需要reeducate和管理者需要摒弃一些authority（这可能也是旧计划fail的原因）

作者: 不止冲冲冲 时间: 2022-10-9 23:51
员工持股

P1：美国公司依赖降本的方式（eg.裁员和劳务外包）来增效-侵蚀员工福利和工作安全感。但是这些方式并不成功。之后通过列举制造厂和公司研究的结果来说明降本在提高生产力和利润方面的作用微弱甚者有不好的影响。

P2：最近一些公司开始实施另外的缩小规模的方式来提高生产力，比如分润和员工持股计划。接下来说这些“协同”的方法确实能提高员工的积极性。但是，这些方式在实施上有困难。进一步阐述为什么困难-因为存在：员工要再教育、经理要接受权利的减少等障碍。这也是为什么大部分公司选择依赖裁员和外包的原因。

作者: 儂子 时间: 2022-10-12 15:52
P1:解釋美國公司為了提高生產力使用省成本手段-裁員＆外包，以及裁員帶來的負面影響
-↑P—> DS&OS —> erosion of worker’s benefits & security
-DS&OS less successful than anticipated—> study: P↑E↓ only slightly P↑ than P↑E↑ “upsizers”
-study: Workforce↓ since 1990 fewer than 1/2 profit↑ & 1/3 P↑, 40% worker

, P improvement limited bc company moral ↓—> explains share↑ first 3m ↓ 3 yrs

P2:提出替代方案，解釋實施困難之原因，並解釋為何大多公司仍選擇裁員＆外包
-cooperation culture: collaborative methods, assurance given that layoffs the last resort: employees are

, P↑, $↑
-Hard to implement: workforce reeducated+mangers to accept authority↓—> explain many firms reply on DS&OS instead

作者: Sophie_Lee 时间: 2022-10-13 10:05
文章主旨：批评老方案，提出新方案
p1: 美国企业提高生产力的方式大部分依赖于成本节约例如裁员或者外包-用外部比较便宜的合同工或临时工来取代公司内部员工-导致了公司的利益受损，并且员工安全不能保证。这些方法看上去并不能很成功的提高生产效率。最近的研究显示，生产力提高但是雇佣下降的制造工厂只比生产力和雇佣都提高的企业的生产率高了一点点。几乎调查的高官中40%都不满意现在的成本消减措施，并且点茶先睡，因为成本节约而导致的生产力提升是有限制的，因为这个措施会影响公司到的并且一部分员工会相继离开公司。剩下的运功因为更加多的公司而筋疲力竭。这中筋疲力竭也可以解释为什么公司在裁员后的头6各院表现的很好，但是在过后的3年表现的很差。（因为员工干不动了）。

P2: 提出新的方案
最近一些企业开始实行出了裁员之外的其他方法来促进生产力。一个新的企业文化通过员工持股计划和利益共享将经理、股份持有者和员工紧密连接起来。这种合作模式给了员工更多的决策权并且将他们的工作表现和工资联系在了一起。在多数情况下，员工也会被保证裁员只是公司的最后一根稻草，如果没有公司对于员工的保障，那么员工也不会那么支持公司策略。在员工持股计划实施的小公司，员工更加满意，工作效率更高，并且赚的更多。尽管这些优点，但是这个策略很难实施。不仅是因为经理们必须要重新培训，而且经理们必须被劝说接受减少的管理权。这也是为什么许多公司至今仍然还依赖裁员和外包促进生产效率而不是员工持股计划的原因。

作者: Zx-Dreamer 时间: 2022-10-13 11:50
第一部分：
——那些试图提升生产效率的美国公司严重依靠的是削减成本的方法，比如裁员或者外包，导致的结果是削弱员工的福利和工作安全感。
——但是这些措施看起来没那么成功也那么如预期的理想。
——（举例说明）比如，最近的研究显示，从1978到1987，那些生产率增加员工数减少的生产企业的增长情况只是略好于那些生产效率和员工数量都增加的扩大规模的企业。
——针对那些自1990年开始缩小规模的企业的研究发现，少于一半的企业利润有增长以及仅不到三分之一的企业提高了生产效率。
——大约40%的被调查企业的高管对于削减成本的方式的结果不开心，而且调查显示：通过裁员的方式来实现效率的提升，实际的效果是非常有限的，因为这种方式影响了公司的整体士气以及那些因为这些措施最终选择离开公司的员工。那些留下了的员工而有可能因为加重的工作负担而精疲力竭，尤其在业务增长的时期。这些情况也解释了为什么那些采用削减成本的公司，在股市市场的表现在最开始的前半年看起来不错，但是往往在三年后低于预期。
第二部分：
——最近，一些公司开始放弃裁员或者削减成本的方式来刺激生产率的提升：一种新的企业文化，这种企业文化是将股东、管理者以及员工的利益紧密的绑定在一起，通过类似于利益分享，员工持股的方式来实现。
——这些“合作的”方式让员工有了自己做决定的一种责任感，而且将他们的薪水酬劳可以与工作表现相挂钩。
——在很多实例中，员工被给到了很多保障，这些保障让员工离职成为一种万不得已的方式；没有了这些保障，员工理解和支持那些节省劳动力的改进措施可能性就会变小。
——在相关的一些实行了这种措施的企业中，员工更加开心了，工作效率更高了，得到的报酬也更多了。
——（转折）尽管有这些好的方面，这些措施还是很难被被执行。不仅仅职场需要被再教育，而且管理者需要接受权威的下降，这些困难都可以解释为什么很多企业还是依赖裁员或者外包的方式来刺激生产率的提升。

作者: 双鱼记 时间: 2022-10-15 20:42
打卡！

作者: MsMelody 时间: 2022-10-17 00:14
主旨：老方案问题，新方案优缺点
P1: 介绍老方案，效果及背后原因
》通常依靠削减成本来提高效率，老方案（裁员或劳务外包），工人福利和安全感都相应降低
》效果低于预期
〉eg.：相比于“upsizers”，采用老方案的公司效率提高只多了一点点
〉study：只有1/2的公司提高了利润，1/3的公司提高了效率
〉survey：只有40% executives对结果满意
》原因：1）士气低下及持续离职 2）员工疲于应付工作量的增加，尤其在发展期
〉eg.: 头三个月股票表现优异，后面三年表现不佳

P2: 介绍新方案优点以及局限性
》新方案：员工持股：增加员工决策责任，收入和业绩表现挂钩
》优点：不到万不得已不裁员，员工安全感提升，从而愿意配合公司削减人力成本的相应措施
〉eg.: 员工更开心、效率更高、收入更高
》局限性：不易实施，解释了为什么老方案效果不好，但还是一直被采用
〉员工需要重新培训
〉管理者要接受权力被削减

作者: 彭小总 时间: 2022-10-18 17:17
第一段（图片）介绍美国公司提高生产效率的方式主要是裁员和外包，但是这种方式有坏处，然后举例说明这些坏处。
第二段介绍了裁员之外的另一种方式员工持股，它的好处以及实施时的困难。

作者: fandiry 时间: 2022-10-22 10:04
17
通过裁员和外包提高生产力--减少员工福利
没有预期中成功--做了比较
40%员工不满意--生产力提高有限，许多员工降低士气离开公司
剩余的员工可能不堪重负--导致公司股价先升后降

替代方法：员工持股，可以增加决策责任并把薪酬和业绩绑定
实践证明---员工更开心且生产力提高
但很难实施---员工需要reeducate，管理者也要接受权威下降，这些障碍解释了为什么许多公司还是依赖裁员和外包而不是员工持股

作者: ympass 时间: 2022-10-22 19:15
看一下!

作者: Natalie～ 时间: 2022-10-22 22:42
阅读配速-每分钟125个单词
第一段：公司节约成本的方法-包括减少员工-但是这个的方法有弊端-员工士气下降-剩下的员工工作量很大-精疲力竭-市场的股价也会下降
第二段：解决这个问题的办法-员工持股-这个方法也面临新问题-比如培训经理和员工

作者: 螺狮粉七百 时间: 2022-10-23 16:27
12.
P1: 原来us的公司通过更便宜的外聘员工来提升生产力，但是这个方法并不成功。近期研究表示，p提升e下降的工厂只比p上升e上升的p多提升一点点，同时还带来很多坏处，影响深远。
P2: 现在大家都用新手段，让所有人利益趋同。这种合作让员工变得更负责，还有其他很多好处。但是这种手段实施困难，要教育员工，管理人的权威也会减少，这些困难解释了为何很多公司会选择p1的管理方式。

作者: T7willG700 时间: 2022-10-24 00:28
Pace 4m15
SCA
P1
US很多公司为了减少成本，增加productivity，选择downsizing or outsourcing
但是该办法并没有达到预期的效果
40%的管理人员也对这种成本缩减的结果不满意。--生产力提高有限，许多员工降低士气离开公司
剩余的员工可能不堪重负--导致公司股价先升后降
P2
什么年代了还在用传统downsizing or outsourcing to boost productivity 最近公司都在用员工股权激励
介绍优点
细节：不到万不得已不裁你的员不要慌，为啥保证
缺点：difficult to implement：不仅员工需要再教育，管理层也需要接受权威下降
缺点也是为什么很多公司还在用downsizing or outsourcing to boost productivity的原因

作者: Sophie2022 时间: 2022-10-24 17:58
员工持股
第一段：美国企业采用downsize或者外包来降低成本，坏处在员工福利被大大削减。举例说明，员工减少生产力增加的企业，比员工增加生产力也增加的企业，在生产力增加的程度上少。后续内容都在支持前文，重复这一做法的坏处：员工离职，影响公司士气等。
第二段：提出一种新做法：员工持股激励计划。论证了这一做法的优点：让员工更有责任，讲员工绩效与员工表现挂钩。缺点在于：管理层的权利受到制约（解释了为什么老板还是喜欢通过裁人来减少成本，可以保证自己的权力不受影响）。

作者: 逍遥哥哥666 时间: 2022-10-25 22:33
顶楼主！

作者: 逍遥哥哥666 时间: 2022-10-25 22:56
背景：很多公司通过1.降低规模（裁员）2.聘请外包来提高利润、生产力

现状：调查发现通过降低规模的公司对增长的贡献，只比规模、生产力都上升的公司多一点

坏处：1.公司风气受损；2.员工在公司快速发展很累，有的人不断离开；3.这导致了公司的股价在短期内上升，但在长期下跌

员工持股的好处：1.把员工、经理、股东的利益联系在一起；2.让员工在工作上负有更多的责任；3.在许多情况下，工人还得到保证，裁员将只作为最后的手段

员工持股的坏处：1.员工需要再教育；2.经理需要接受权力没那么多

作者: ympass 时间: 2022-10-25 23:18
现象解释
1．downsizing& outsourcing——观点：Less successful to increase productivity
Research1：slightly more increase
--2：很少 raise profit、productivity
--3：不满意：executives、workers（morale down、workload increase）
2. 还是选择用的原因
【对比】另一种方法：“collaborative”
优点：employees more productive
缺点：difficult implement —reeducated workforce、persuade managers to diminish authority

作者: Jiahaha 时间: 2022-10-26 09:41
顶楼主！

作者: 七七呀 时间: 2022-10-26 17:40
1

作者: 七七呀 时间: 2022-10-27 01:31
员工持股
P1：
现状：美国一些企业提升生产率的策略通常是减少开支，具体方式包括缩减规模，员工外包，但是这样会损害员工利益；
反驳：但是策略没有预期效果好；举例：一些工厂生产率提升，但是雇佣减少；
（现状）利润和生产效率增加幅度都不大，40%管理者对于削减开支的举措都不满意；
调查同时发现削减开支策略有局限——损害公司士气，劝退员工。
剩下也员工也会被增加的工作量压得喘不过气，这解释了为什么缩减规模的公司，前六个月股价增加，而之后则会减少。

P2:
目前，一些公司正在采取一种替代策略，以图提升生产效率，那就是把管理者，员工，股东深度绑定；
原因：给了员工决定权，并把报酬和表现挂钩；
（现状）一些公司还保证离职是最后万不得已的手段，已经实行策略的小公司效果不错；
反驳：但是难以推行，因为员工和管理者都需要被再教育，因为众多阻碍，很多公司还是选择缩减规模和外包。

作者: NinaTongTong 时间: 2022-11-2 02:41
为了追求高的生产利，很多公司选择裁员或者外包。但是其实经过调查对比生产力上涨但员工数增加或减少的公司，显示这样的措施并不会有非常显著的生产力的提高。很多部门领导也非常不满意裁员和外包这样的做法，没有被裁掉的人也会burnout，这也很好地解释了为什么裁员后股票上涨但是三年内的股票表现不佳。
最近的一些新举措是鼓励员工入股，使得员工对公司决策更有参与感，感受到安全和信心。在少有的实施这项举措的公司里，员工是更开心更有生产力并且待遇更优的。但是其实这样的措施很难实施，因为管理人员不喜欢分享自己的权利。这也就解释了为什么裁员和外包如此流行。

举出一个做法，指出这个做法的不足，举出不足的事实证据。新的做法的优点和事实证据。最后说为什么新的做法实施得少。

作者: 玛卡巴卡biu 时间: 2022-11-2 15:05
第一段：讲述了美国的公司为了提高生产力经常采用削减成本的方式—裁员和外包，使员工的福利以及工作安全感受到了伤害。并且这些举措并没有预想的那么成功。
第二段：最近一些公司开始实施员工共同持股或者利润共享的方式去提高生产力，但比较难实施，需要选对员工和管理层进行再教育。

作者: Nicki_Nie 时间: 2022-11-2 21:41
2022.11.2 揽瓜阁阅读第13篇
员工持股
阅读时间：3min20s

P1: 讲许多美国公司为了提升产能采取缩减开支并且从部分劳动力外包或者寻找临时工的方式，但损害了员工利益以及工作的稳定性。但这些操作的实际效果不达预期。然后用最近的研究举例，1977-1987年，通过缩减开支提升产能的例子只比开支和产能都提升的多一点点。且引发员工的不满，对公司的形象以及员工的离职率都有影响，使员工对公司的底线产生怀疑。
P2: 近期，部分企业开始改变，采用新的企业文化，让员工持股，唤起公司各层级员工的兴趣。然后讲了一些案例的实践情况。虽然这种方式有优势，但是执行起来有难度。

生词：
Burnout 烧坏；燃料烧尽
Outperform 胜过；比……做得好
Deliberately 故意的
Layoff 解雇；下岗

作者: PIDOLIN 时间: 2022-11-7 18:46
Structure: P1: improve productivity with ost-cutting measures -> less successful than anticipated, P2: explain why -> negative impact on company morale and employee turnover, burnout; P3: an alternative method: corporate culture and devices such as profit sharing and employee stock-ownership plans; pros and cons
Content: discuss measures that boost productivity and save costs at the same time.
Attitude: objective
Words

作者: Payt0n 时间: 2022-11-8 10:07
1. 美国公司寻求增加产量会依赖于减规模和耗尽资源，即尽量压低员工工资，导致很多员工利益受损。但实际上这种做法没有想象的那么有效，短期内可以提高产量，但是长期来看由于员工不高兴、积极性不高、离职率升高，导致长期公司的产量反而会下降
2. 一种新型的方法——员工持股，可以让管理者、股东、员工利益捆绑。员工感觉到了决策责任并且会更愿意支持劳动力节省。员工会更开心、更高效。但是这很难实施，因为很难说服管理者接受职权的减少，所以这样的困难也使得很多公司最终走向了第一段提出的减规模和耗能源进而提升产量。

作者: uwe.. 时间: 2022-11-8 16:34
P1老方法
US企业通过依赖cost-cutting方法来↑productivity
但这种方法效果没有想象中的好，举了2个例子
分析效果不好的原因
P2新方法
最近找到新方法：Prof sharing&employee stock-ownership plans
列出优点
但有缺陷：不好实施
→解释了为什么很多公司依赖老方法

作者: Ychook 时间: 2022-11-8 19:28
day8打卡第五篇

主旨：公司提高生产力从依赖降低成本到找寻新方法——员工持股，但仍有缺陷。

part1:交代讨论背景，讲述旧观点，通过论证否定旧观点：公司提高生产力依赖降低成本的方法但不成功。举例子进行说明，效果不好，只有小于一半盈利增加，只有三分之一增加了生产力，有40%的管理层不开心，调查说用降低成本这种方式的生产力提高有限因为公司道德和部分员工连续离开公司。提到burnout，可以说明股票在刚发行很好，然后在三年内表现开始变差。
part2:提出另一个提高生产力的方式，并论证效果很好。最后说明了一些局限性。
提出建立一种合作文化，利用利润分享或者股票所有者计划给员工一种责任感，与表现的补偿先联系。在一些案例中，最后才采用裁员。论证可以更开心，更有生产力。但是员工需要被再教育，管理者需要接受权利的削减，困难解释了为什么他们选择别的方式。

作者: EasonZHAO 时间: 2022-11-8 22:51
主旨:讲公司用来提高产能的几种方式以及这几种方式的优劣势
说美国的很多公司采取了downsize和外包这种成本削减的方式来提高产能，但是数据显示结果不如预期，给了一些数据证明结果不好，解释结果不好的影响：对公司道义的影响和员工离职的比例，但是即使员工不离职，也受到这种政策影响，这可以解释为什么这种公司的份额在股票市场初期很好，但是三年内就逐渐不行了
介绍很多公司开始采用另外一种方式来提高产能：员工持股，对员工持股进行具体阐述，在比较小的公司这种方式有效。然后说这种方式很难被执行，原因是workforce需要被再教育以及经理权利削弱，这可能也解释了为什么还是依赖于downsizing和外包来提高产能

作者: 必杀G35 时间: 2022-11-10 07:00
12.员工持股
用时：3:20
第一段：很多公司用downsizing和outsourcing去提高productivity，但是效果并不理想。因为员工害怕自己会被裁员就会离开公司。
第二段：有一种方法可以提高productivity：profit-sharing，员工的工资是按照他们的工作成果来分配的，并且公司会给assurance裁员是最后的举措。但是很难去实行因为要重新教育员工和让老板接受少的权利，很多公司就选择了第一段的两种方法。

作者: ehiran 时间: 2022-11-18 13:59
本文讨论了两个cost-cutting的方法，一种旧方法，一种新方法。
第一层首先提出旧方法，并提到作者对旧方法的态度，消极的。随之举例分析，不好在哪里，怎么体现的，为什么不好。
第二层提出另一个方法，并简要概括方法是什么，怎么运作的，成效怎么样，最后做了一个批判性分析。
总体来看，本文讲述了两个不同的方法，一个态度消极，一个态度积极也不失批判性分析。

作者: Yukiiii_ 时间: 2022-12-2 19:04
打卡12

作者: 阿木Amou 时间: 2022-12-9 00:17
12.员工持股
一、【文章结构】
1、第一段：在美国提升productivity主要依赖于downsizing/outsourcing，但是，这种方式的可能没有那么成功。以下从数据、employer、employee和股价角度举例说明。
2、第二段：最近，有种新的方式提升productivity，它就是员工利润分享/持股计划。这种方式有些好处，以下从员工职责主观性、安全感、小公司执行表现加强说明好处。但是，这种方式不好执行，讲原因workforce reeducated、管理人员权力稀释等obtacles。
二、【出题预判】
1、主旨；
2、员工持股计划的好处/坏处？
3、downsizing对于公司股价的影响？
4、从第一段中infer出downsizing后哪些/多少成功/失败？
5、如何促进员工持股计划的发展？

作者: chen666 时间: 2022-12-11 23:07
第一段
许多美国企业依赖于节省成本，比如裁员和外包合同这样的方法来提高生产率，但是这些措施没有预期中的那么成功。最近的研究表明，一些生产率提高但是雇员下降了的制造公司，他们的总的生产效率，并没有提高很多，而且40%的高管也不赞成这些降低成本的措施，因为这些裁员措施会影响公司道德，而且会让公司员工离开公司，不利于公司长期发展。
第二段
最近一些公司开始实行替代裁员的方案来提升生产率，这是一种新型的合作文化，它会将管理人员和员工的利益，跟公司利益捆绑在一起，这样的方法会提升他们的决策责任，提高员工表现。在许多案例中，员工被承诺不会被轻易裁员。在少部分实施了这样措施的公司中，员工表现出更开心，更有效率也获得更多的报酬。但进馆如此这样的安排是很难实施的，因为员工需要被重新教育，而管理层需要被说服去接受被削弱的权威，这就解释了为什么还是有很多公司依赖于裁员和外包这样的方法去提高效率。

作者: gggfffyyy 时间: 2022-12-12 11:51
P1：老方法——公司节省开支的方法——裁员或者使用更便宜的外包员工。
导致了工人的利益和工作安全得不到保障。但是这些措施不如预期的成功。
没有预期中成功--做了比较。40%员工不满意--生产力提高有限，许多员工降低士气离开公司。剩余的员工可能不堪重负--导致公司股价先升后降
P2：新举措——员工持股。
最近一些公司开始实践一种新的方式来提高生产力：经理、股东、和员工密切绑定共享分红，并且让员工持股。这些协作的方法让员工提高了自主决策的责任，并且能表现更好。
优点：在一些相对比较小的公司，这种措施使用后，员工幸福感会更高，更有生产力，且薪资更多。
缺点：然而这种安排通常很难执行，劳动力必须重新教育，经理也要能接受减少的权威，这也能解释为何很多公司宁愿裁员去提高生产力。

作者: 醍醍呀 时间: 2022-12-14 12:28
12打卡～

作者: 四氧化三铁 时间: 2022-12-27 05:34
Day 12 员工持股
第一段讲述现有的方法和其不足：美国公司用外包和裁员的方法达到提高效率的目并不成功。研究表明裁员和外包损伤了公司的士气和使剩下员工面对过高多的工作量和压力，这也就解释了为什么采取这些手段的公司前6个月表现优于市场但是6个月之后表现就远远差于市场。
第二段提出另外的方法并指出这个方法的优劣势：最近，有的公司通过员工持股计划成功让公司变得更有效率且员工更开心。但是员工持股计划很难成功执行，因为要重新教育员工并且经理会下放一部分权力，这也是为什么有的公司宁可使用裁员和外包的手段来提升效率。

作者: essie0415 时间: 2023-1-7 21:01
段1:很多企业想要提高生产力，降低成本，通过裁员/交外办理（雇佣一些临时员工、外部员工），但是这样做的结果反而不理想，就业率低的企业没有得到预期的好发展，那些裁员的企业只比那些不裁员的企业生产率高了一点，并且这样裁员之后，留下的员工的工作任务也会非常多，员工也表现出不满。这也解释了为什么这种downsize的企业在最开始的半年在股市上表现的好，却在接下来的三年里表现差。（就是说这种方法没有长远发展的意思）
段2:想要发展好的另一种办法就是，做一个类似于员工持股的事情，让企业中的员工都有参与治理公司的责任感，也参与到决策制定中来。在尝试这样做的公司里，员工效率会变得很高，员工也更开心了，薪水也会更多。抛开这些优点，这样的策略难以实施，管理者的权利也会受到一些影响。这种办法的困难之处也解释了为什么很多企业都按第一种办法来。

文章主要是对比企业为了增大生产力而采用的两种方法，一种是裁员，一种是员工持股，作者认为第一种方法不是长远之计，有很多问题，但是第二种方法虽然有好处，但也有很多实施上的困难。

作者: Jivon 时间: 2023-1-7 21:06
卷！

作者: Fruzsi 时间: 2023-1-8 16:56

12	员工持股
P1	为了提高效率而降低员工福利的公司并没有取得成功。裁员＋外包，降低现有员工的工资，这些都让企业的士气大减，因为裁员，留下来的员工都累得要命，不可能效率高的。裁员的公司很少获得更高的利益和提升的效率。
P2	看来裁员不太行，所以现在很多企业采取了一种新的办法-collaborative。就是给员工一些裁决的能力，将员工的薪资和公司整体表现挂钩，这样就能很大程度上鼓励员工好好干。但是这也有很多问题，比如管理层要能够接受员工占据了一部分自己管控的能力，企业也需要重新培训员工（毕竟他们没有管理能力）。所以很多企业都嫌麻烦，不如直接裁员得了 (ΩДΩ)

作者: 小屁怡0702 时间: 2023-1-9 10:37
Main Idea: Discuss several ways to improve productivity (出题：primary purpose)
P1: Cost cutting measures
Include: downsizing and outsourcing - replace in-house labor with less expensive outside contractors or temporary wokers
Result: erosion of workers' benefits and job security
Finding: less successful than anticipated (出题：关于cost cutting哪项是真的？)
Example 1: employment decrease productivity improve account for just slightly more than "upsizers" - employment increase productivity increase
Example 2: <1/2 firms cut back workforces raised profits and 1/3 improved productivity
Example 3: 40% executives unhappy with the results of cost-cutting and - (出题：细节题？)
Why limited improvements? Because impact on company morale and proportion of works who leave. The remaining ... Stock ... (出题：stock会发生什么？)
P2: "Collaborative" methods
Effect: employees increased decision-making responsibilities and link compensation to performance, also assurance that layoff as a last resort (more likely to support labor-saving). Happier, more productive, and better paid.
Disadvantage: difficult to implement. (出题：困难在哪里？)

作者: kunlunlanyu90 时间: 2023-1-12 12:56
题材-经济-观点对比类
结构-很多公司为了提高效率主要依赖裁员，但研究发现削减成本并没有真正提高效率。有另一个方式可以提高效率，就是让员工、公司、管理者更紧密结合在一起，但这个方法有缺陷，不太可能真正应用。
第一段：讲述大部分公司为了提升效率主要诉诸于消减成本-裁员或者外包。然后用数据说明裁员并不会真的提高效率。一个有数据对比，那些效率增减但员工减少的仅占少部分比例。二是采访了管理者，有40%的不满缩减成本的效果。原因是裁员会影响士气。即使刚裁员时，剩下的员工工作量增加，提升效率。就像股价一样，短期会提升，但长期看作用有限。
第二段：讲述另一个提升效率的方式。让员工可以共享利润和获得公司股份。有一部分小公司实验证明这样确实会提升效率。但是这种方法不太会广泛应用，因为要重新培训员工，同时会削弱管理者的地位。所以大部分还是会采取裁员的方式。
出题位置：裁员效果举例细节、第二种提升效率缺陷

作者: Deja2921 时间: 2023-1-18 11:40
美国公司想提高工作效率，严重依赖于削减成本的方法，比如说缩小规模以及外包，外包指的是替代原本的人工用更便宜的合同工和临时工，这导致员工利益和工作安全性被侵蚀。但是这方法不那么成功。一些例子：很少的工厂效率提高了；40%的高管不喜欢这个减成本的方法。因为伤害了士气然后员工离开公司，留下的员工要承担更多的工作量
2. 一些公司用另一种方法：将公司利益和员工利益挂钩，让员工提高决策责任感。一些已经试用这个方法的小公司发现员工更开心更有效率，工资也很多。尽管有优势，但是这个方法也有缺陷，比如职场要再教育，manager要接受放权等，这些缺陷可能能解释为什么公司依赖于缩减规模和外包来提高效率

作者: Fox的Dream 时间: 2023-1-19 15:41
12 - 员工持股
P1 - US corporations seeking to improve productivity relied largely on cost-cutting measures, resulting in the erosion of workers' benefits and job security.
   => Less successful than anticipated -
   / 1977-1987, plants with productivity increased but employment decreased accounted for slightly more of the productivity improvement than did plants with both productivity and employment increased.
   / 1990 onwards, <50% raised profits and 1/3 increased productivity
   / 40% of executives were unhapy with the results
   => Survey showed productivity from such measures simply be limited because -
   /impact company morale and the workers who subsequently leave the company
   / remaining workers are susceptible to burnout from increased workloads => explans why the shares of firms outperform in the 1st 6 months but tend to underperform after 3 years
P2 - An alternative to boost productivity: profit sharing and employee stock-ownership plans.
   / give employees increased decision-making responsibilities and link their compnsation to performance
   / workers are given assurances that layoffs will be used only as a last resort
   => in the companies in which measures have been tried,
   /employees tend to be happier, more productive and better paid
   / difficult to implement
      1) workforce must be reeducated
      2) managers must be persuaded to acccept diminished authority
      => many firms relied on downsizing and outsourcing to boost productivity instead

作者: 西交井柏然 时间: 2023-1-26 20:26
感谢分享！

作者: Haiying668 时间: 2023-1-30 08:12

作者: Christina~ 时间: 2023-1-30 17:55
美国公司依靠削减成本比如裁员和外包来提高产能，损失了员工利益和工作安全性。但是这些措施并没有预期中那么成功。最近的研究表明，员工数下降的公司只比员工数上升的公司产能高一点。对裁员公司的研究表明少于一般的公司能提高利润，仅有三分之一增加了产能。调查显示40%的管理者对公司降成本的结果不满意，裁员带来的产能提高很容易受限，因为会影响员工士气，增加后续离开公司员工的比例。留下的员工也会因为工作增多而筋疲力尽，尤其是在增长期，这种疲惫可以解释为什么裁员的公司股票会在前六个月表现良好，但是随后的三年表现不佳。

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